Kooperativer Bibliotheksverbund

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Format: 1 online resource (491 p.)

Edition: 2., uberarbeitete und erw. Aufl.

ISBN: 1-281-01345-5 , 9786613771896 , 3-7992-6426-4

Content: Hauptbeschreibung Erfolgreiche Personalarbeit ist messbar. Wie die Personalentwicklung von der Bedarfsanalyse über Zielplanung, Realisierung und Erfolgskontrolle bis zur Transfersicherung systematisch geplant, kostengünstig realisiert und der Erfolg transparent überprüft werden kann, zeigt das bewährte Buch, das jetzt in der 2. Auflage vorliegt. Die Personalarbeit wird stärker betriebswirtschaftlich ausgerichtet und wandelt sich zu einem ""Performance Improvement Department"". So wird - gerade in Krisenzeiten - eine nachhaltige Personalentwicklung gewährleistet. Biograp

Note: Description based upon print version of record. , Vorwort; Inhaltsübersicht; Inhaltsverzeichnis; Anhangverzeichnis; 1 Einführung; 1.1 Ausgangslage und Aufbau des Buches; 1.1.1 Ausgangslage; 1.1.2 Aufbau des Buches; 1.2 Zielsetzung des Buches; 1.3 Theoretische und methodische Defizite; 1.4 Dynamik der Beschäftigung; 1.5 Begriff, Inhalte und Ziele der Personalentwicklung; 1.6 Systematische und systemische Personalentwicklung; 1.6.1 Komplexität, Dynamik, Anschlussfähigkeit von Systemen; 1.6.2 Systemische versus systematische Personalentwicklung; 1.7 Reifegradbestimmte Personalentwicklung; 1.8 Zusammenfassung; 2 Der Funktionszyklus , 2.1 Die sechs Phasen des Funktionszyklus2.2 Personalentwicklung als systematischer Wertschöpfungsprozess; 2.2.1 Der Personalentwicklungsprozess; 2.2.2 Operationalisierung des Funktionszyklus; 2.2.3 Produktionsprozess und Personalentwicklungsprozess; 2.3 Der Funktionszyklus als integriertes Instrument der Qualitätssicherung; 2.4 Zusammenfassung; 3 Die sechs Phasen des Funktionszyklus systematischer Personalentwicklung im Detail; 3.1 Bedarfsanalyse; 3.1.1 Begriffsbestimmung; 3.1.1.1 Individueller Bedarf; 3.1.1.2 Betrieblicher Bedarf; 3.1.1.3 Gesellschaftlicher Bedarf , 3.1.1.4 Reaktive und proaktive Bedarfsermittlung3.1.2 Variablen des Personalentwicklungsbedarfs; 3.1.2.1 Externe Variablen; 3.1.2.2 Interne Variablen; 3.1.2.3 Personale Variablen; 3.1.3 Bedarfsanalyse im Generationenschema; 3.1.3.1 Anforderungsgerechte Personalentwicklung im Drei-Generationen-Schema; 3.1.3.2 Bedarfsanalyse in der Institutionalisierungsphase; 3.1.3.3 Bedarfsanalyse in der Differenzierungsphase; 3.1.3.4 Bedarfsanalyse in der Integrationsphase; 3.1.3.5 Personalentwicklung im Generationenschema; 3.1.4 Elemente der Bedarfsanalyse; 3.1.4.1 Tätigkeits- und Anforderungsanalyse , 3.1.4.1.1 Tätigkeitsanalyse3.1.4.1.2 Anforderungsanalyse; 3.1.4.1.3 Erarbeitung von Stellenbündeln; 3.1.4.2 Adressatenanalyse; 3.1.4.3 Ursachenanalyse; 3.1.5 Bedarfsanalyse mit der »Critical Incident Method«; 3.1.5.1 Herkunft der Critical Incident Method; 3.1.5.2 Grundprinzipien der Critical Incident Technique; 3.1.5.3 Die Critical Incident Technique als Methode der Anforderungsanalyse; 3.1.5.4 Beurteilung der Critical Incident Technique; 3.1.6 Ebenen der Bedarfsanalyse; 3.1.6.1 Strategische Ebene; 3.1.6.2 Operative Ebene; 3.1.6.3 Individuelle Ebene , 3.1.7 Suchfelder systematischer Bedarfsanalyse3.1.7.1 Interne Suchfelder; 3.1.7.2 Externe Suchfelder; 3.1.8 Portfolio-Bewertung des Personalentwicklungsbedarfs; 3.1.9 Deduktive und induktive Bedarfsanalyse; 3.1.9.1 Deduktive Bedarfsanalyse; 3.1.9.2 Induktive Bedarfsanalyse; 3.1.10 Verfahren der Bedarfsanalyse; 3.1.10.1 Trendanalysen; 3.1.10.2 Szenario-Technik; 3.1.10.3 Delphi-Methode; 3.1.10.4 Nachfolgeplanung; 3.1.10.5 Mitarbeiterbefragung; 3.1.11 Auswahlverfahren und Positionierungsverfahren als Quellen der Bedarfsanalyse; 3.1.11.1 Potenzial-Assessment-Center als Bedarfsanalyseinstrument , 3.1.11.2 Leistungs- und Verhaltensbeurteilung

Additional Edition: ISBN 3-7910-2853-7

Language: German

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Format: 1 online resource (401 p.)

Edition: 1. Auflage 2008

ISBN: 1-280-99931-4 , 9786613770929 , 3-7992-6206-7

Content: Hauptbeschreibung Erfolgsfaktor Mitarbeiter. Wie werden Qualifikationen, Kompetenzen, Motivationen und Potenziale gemessen und bewertet? Wie kann man Fähigkeiten optimal nutzen, bedarfsgerecht entwickeln und fördern? Diese Fragen stellen sich nicht nur verhaltenswissenschaftlich orientierte Personaler, sondern auch Rechnungswesen und Unternehmensführung. Der Autor erläutert die wichtigen Ansätze und zeigt, welche Verfahren sich in der Praxis bei Planungs-, Entscheidungs- und Kontrollrechnungen bewähren. Biographische Informationen Prof. Dr. Manfred Becker ist In

Note: Description based upon print version of record. , Vorwort; Inhalt; Abbildungsverzeichnis; 1 Auf dem Weg ins Humanvermögenszeitalter; 1.1 Bedeutung von Humanressourcen:; 1.1.1 Frühe Phase: Human Resource Accounting; 1.1.2 Marktorientierte Phase: Human Resource Management; 1.2 Humanvermögen als wissenschaftliches Anliegen; 1.2.1 Humanvermögen in der Frühphase der Betriebswirtschaftslehre; 1.2.2 Humanvermögen in der Personalwirtschaftslehre; 1.3 Humanvermögen als praktisches Anliegen; 1.3.1 Humanvermögen als »blinder Fleck« der Unternehmens-führung; 1.3.2 Humanvermögen: Dokumentation und Bewertung , 1.4 Zugänge zur Erfassung und Bewertung von Human-ressourcen1.4.1 Verhaltenswissenschaftlicher Zugang; 1.4.1.1 Kennzeichen verhaltenswissenschaftlicher Messung und Bewertung; 1.4.1.2 Verhaltenswissenschaften betonen das subjektivistische Paradigma; 1.4.1.3 Handlungsfelder verhaltenswissenschaftlicher Erfassung, Messung und Bewertung von Humanressourcen; 1.4.1.4 Aufgaben verhaltenswissenschaftlicher Erfassung und Bewertung von Humanressourcen; 1.4.1.5 Ebenen verhaltenswissenschaftlicher Messung und Bewertung von Humanressourcen; 1.4.2 Betriebswirtschaftlicher Zugang , 1.4.2.1 Kennzeichen betriebswirtschaftlicher Messung und Bewertung1.4.2.2 Handlungsfelder betriebswirtschaftlicher Erfassung und Bewertung; 1.4.2.3 Ebenen betriebswirtschaftlicher Erfassung und Bewertung von Humanressourcen; 1.4.3 Integrative Messung und Bewertung; 1.5 Anspruchsgruppen der Messung und Bewertung; 1.6 Ziele und Aufgaben der Messung und Bewertung; 1.7 Ziel und Aufbau des Buches; 2 Grundlagen der Messung und Bewertung von Humanressourcen; 2.1 Begriffliche Abgrenzung des Untersuchungs-bereiches; 2.1.1 Verhaltenswissenschaftliche Grundbegriffe; 2.1.1.1 Humanressourcen , 2.1.1.2 Qualifikation2.1.1.3 Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten; 2.1.1.4 Kompetenz; 2.1.1.5 Performanz; 2.1.2 Betriebswirtschaftliche Grundbegriffe; 2.1.2.1 Betriebliches Rechnungswesen; 2.1.2.2 Grundbegriffe des Rechnungswesens; 2.1.2.3 Output und Outcome; 2.1.2.4 Vermögen; 2.1.2.5 Humanvermögen; 2.1.2.6 Kapital; 2.1.2.7 Humankapital; 2.2 Theoretische Grundlagen der Messung; 2.2.1 Messen, Messskalen und Messarten; 2.2.2 Messtheoretische Gütekriterien; 2.2.3 Verfahren der Datenerhebung; 2.2.4 Bewertung; 3 Verhaltenswissenschaftliche Messung und Bewertung von Humanressourcen , 3.1 Personale Voraussetzungen3.1.1 Persönlichkeit; 3.1.2 Werte; 3.1.3 Einstellungen; 3.1.4 Commitment; 3.1.5 Kognitive Fähigkeiten; 3.1.5.1 Intelligenz; 3.1.5.2 Kreativität; 3.1.6 Zusammenfassung; 3.2 Organisatorische Rahmenbedingungen; 3.2.1 Institutionelle Beziehungen; 3.2.1.1 Netzwerke als Organisationskapital; 3.2.1.2 Institutionelles Netzwerksetting; 3.2.2 Interpersonale Beziehungen; 3.2.2.1 Netzwerke als Sozial- und Beziehungskapital; 3.2.2.2 Personales Netzwerksetting; 3.2.3 Stellenbündel als Grundlage der Messung und Bewertung; 3.2.3.1 Begriff und Bedeutung von Stellenbündeln , 3.2.3.2 Inhalte von Stellenbündeln

Additional Edition: ISBN 3-7910-2654-2

Language: German

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Format: 1 online resource (431 pages)

Edition: 2nd ed.

ISBN: 3-7910-4787-6 , 3-7910-4786-8

Content: Long description: Von den theoretischen Grundlagen über wesentliche Handlungsfelder bis hin zu aktuellen Entwicklungstendenzen beleuchtet das Lehrbuch alle wichtigen Teilbereiche modernen Personalmanagements. Dem für angehende Personaler ebenfalls relevanten Themenbereich der Organisation ist ein eigenes Kapitel gewidmet.Die Inhalte sind didaktisch optimal aufbereitet: Eingängige Erläuterungen, anschauliche Beispiele und über 170 in Lehrveranstaltungen erprobte Übungsfragen helfen dabei, das Gelernte zu wiederholen und den eigenen Wissensstand zu überprüfen.Die 2. Auflage wurde durchgehend aktualisiert und insbesondere ein Augenmerk auf die Entwicklungen durch die Digitalisierung der Personalwirtschaft gelegt.

Content: Biographical note: Manfred Becker Univ.- Prof. Dr. Manfred Becker ist wissenschaftlicher Leiter der eo ipso Personal- und Organisationsberatung, Mainz. Bis 2011 war er Inhaber des Lehrstuhls für Betriebswirtschaftslehre, Organisation und Personalwirtschaft an der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg. Er ist Autor zahlreicher Bücher und Veröffentlichungen zur Personalentwicklung. Andreas Becker Diplom-Kaufmann Andreas Becker ist geschäftsführender Gesellschafter der eo ipso personal- und organisationsberatung gmbh Mainz. Nach Tätigkeiten im Personalbereich eines großen Medienunternehmens ist Andreas Becker seit über 20 Jahren insbesondere mit den Themen Personal, Organisation, Strategie, Diversity Management, Personalentwicklung und Führung in Unternehmen der Privatwirtschaft und der Öffentlichen Verwaltung tätig. Web-basiertes Training, E-Learning und neue Konzepte der Unternehmensführung und der Personalwirtschaft gehören zu den Trainingsschwerpunkten des von ihm geleiteten Trainingsinstituts.

Note: PublicationDate: 20210215 , Cover -- Urheberrechtsinfo -- Titel -- Impressum -- Vorwort -- Inhaltsverzeichnis -- 1 Grundzüge der Betriebswirtschaftslehre -- 1.1 Gegenstand der Betriebswirtschaftslehre -- 1.1.1 Wissenschaftstheoretische Grundlagen -- 1.1.2 Erkenntnisobjekt der Betriebswirtschaftslehre -- 1.1.3 Betriebswirtschaftslehre als Begriff -- 1.1.4 Faktortheoretischer Ansatz der BWL -- 1.1.5 Entscheidungsorientierter Ansatz der BWL -- 1.1.6 Systemtheoretischer Ansatz der BWL -- 1.1.7 Arbeitswissenschaftliche Ansätze der Personalwirtschaft -- 1.2 Handlungsfelder der Betriebswirtschaftslehre -- 1.3 Bedeutende Vertreter der Betriebswirtschaftslehre -- 1.4 Zusammenfassung Kapitel 1 -- 2 Theoretische Grundlagen der Personalwirtschaft -- 2.1 Personalwirtschaft als Teilbereich der BWL -- 2.1.1 Gegenstand der Personalwirtschaft in Wissenschaft und Praxis -- 2.1.2 Ziele der Personalwirtschaft -- 2.2 Rahmenbedingungen der Personalwirtschaft -- 2.2.1 Reifegradkonzept der Unternehmensführung -- 2.2.2 Alterung und Schrumpfung -- 2.2.3 Lebensform, Lebensphase, Lebensstil, Lebenslage -- 2.2.3.1 Lebensformorientierte Personalarbeit -- 2.2.3.2 Lebensphasenorientierte Personalarbeit -- 2.2.3.3 Lebensstilorientierte Personalarbeit -- 2.2.3.4 Lebenslagenorientierte Personalarbeit -- 2.2.4 Werte und Wertewandel -- 2.2.5 Wettbewerb -- 2.3 Theoriekonzepte der Personalwirtschaft -- 2.3.1 Verhaltenswissenschaftliche Konzepte -- 2.3.1.1 Motivationstheorien -- 2.3.1.2.1 Das Rubikon-Modell -- 2.3.1.2.2 Das ARCS-Modell der Motivation -- 2.3.1.2.3 Anreiz-Beitrags-Theorie der Arbeitsmotivation -- 2.3.1.1.1 Theorie der Bedürfnishierarchie von Abraham Maslow -- 2.3.1.1.2 Theorie X und Theorie Y von McGregor -- 2.3.1.1.3 Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg -- 2.3.1.1.4 VIE-Theorie von Vroom -- 2.3.1.1.5 Atkinsons Risiko-Wahl-Modell -- 2.3.1.1.6 Zielsetzungstheorie (Locke 1968). , 2.3.1.1.7 Flow-Theorie von M. Csíkszentmihályi -- 2.3.1.2 Volitionstheorien der Motivation -- 2.3.1.2.1 Das Rubikon-Modell -- 2.3.1.2.2 Das ARCS-Modell der Motivation -- 2.3.1.2.3 Anreiz-Beitrags-Theorie der Arbeitsmotivation -- 2.3.2 Institutionenökonomische Theorieansätze -- 2.3.2.1 Die Theorie der kognitiven Dissonanz -- 2.3.2.2 Der Property-Rights-Ansatz -- 2.3.2.3 Die Principal-Agent-Theorie -- 2.3.2.4 Der Transaktionskostenansatz -- 2.4 Zusammenfassung Kapitel 2 -- 3 Normative Grundlagen der Personalwirtschaft -- 3.1 Unternehmung und Betrieb -- 3.2 Nachhaltige Unternehmensführung -- 3.3 Das Corporate Governance Konzept (CG) -- 3.4 Corporate Social Responsibility (CSR) -- 3.5 Rechtliche Grundlagen der Personalarbeit -- 3.5.1 EU-Rechtsquellen -- 3.5.2 Deutsche Rechtsquellen -- 3.5.2.1 Das Grundgesetz (GG) -- 3.5.2.2 Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) -- 3.5.2.3 Das Handelsgesetzbuch (HGB) -- 3.5.3 Begriff und Wesen des Arbeitsrechts -- 3.5.3.1 Gebiete des Arbeitsrechts -- 3.5.3.1.1 Individualarbeitsrecht -- 3.5.3.1.2 Kollektivarbeitsrecht -- 3.5.3.1.3 Mitbestimmungsrechte -- 3.5.3.1.4 Akteure des Arbeitsrechts -- 3.5.3.2 Ebenen des Arbeitsrechts -- 3.5.3.2.1 Rangordnungsprinzip -- 3.5.3.2.2 Günstigkeitsprinzip -- 3.5.3.2.3 Tarifvertrag -- 3.5.3.2.4 Arbeitsvertrag und Werkvertrag -- 3.5.3.3 Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) -- 3.5.4 Diversity Management -- 3.6 Strategische Unternehmensführung und Personalarbeit -- 3.6.1 Die strategische Positionierung -- 3.6.2 Strategisches Monitoring -- 3.6.2.1 Management-Cockpits -- 3.6.2.2 Digitales Strategiemanagement -- 3.6.2.3 Das Konzept der Balanced Scorecard (BSC) -- 3.6.3 Neue Konzepte der Unternehmensführung -- 3.6.3.1 »Agile« Unternehmensführung -- 3.6.3.2 Das Scrum-Prozessmodell -- 3.6.3.3 Design Thinking -- 3.7 Zusammenfassung Kapitel 3 -- 4 Personalwirtschaftliches Handeln -- 4.1 Einführung. , 4.2 Personalplanung -- 4.2.1 Begriff und Inhalt der Personalplanung -- 4.2.2 Bereiche der Personalplanung -- 4.2.3 Begriff und Inhalt der Personalbedarfsplanung -- 4.2.3.1 Stellenbündel als Grundlage der Personalbedarfsplanung -- 4.2.3.2 Ermittlung des quantitativen Personalbedarfs -- 4.2.3.3 Verfahren der quantitativen Personalbedarfsermittlung -- 4.2.3.3.1 Schätzverfahren -- 4.2.3.3.2 Mathematische Verfahren -- 4.2.3.3.3 Arbeitswissenschaftliche Verfahren -- 4.2.3.4 Ermittlung des qualitativen Personalbedarfs -- 4.2.3.5 Verfahren der qualitativen Personalbedarfserhebung -- 4.2.3.5.1 Position Analysis Questionnaire (PAQ) -- 4.2.3.5.2 Das AET Verfahren -- 4.2.3.6 Verhaltensbezogene Verfahren -- 4.2.3.6.1 Skalenwerte als Bewertungsmaßstab -- 4.2.3.6.2 Szenariotechnik -- 4.3 Personalmarketing -- 4.3.1 Strategisches und operatives Marketing -- 4.3.2 Internes und externes Personalmarketing -- 4.3.3 Markenmanagement als Element des Personalmarketing -- 4.3.3.1 Unternehmensmarke: Corporate Brand -- 4.3.3.2 Arbeitgebermarke: Employer Brand -- 4.3.3.3 Abteilungsmarke: HR-Department Brand -- 4.3.3.4 Mitarbeitermarke: Employee Brand -- 4.4 Personalbeschaffung -- 4.4.1 Begriff und Inhalt der Personalbeschaffung -- 4.4.2 Bereiche und Instrumente der Personalbeschaffung -- 4.4.2.1 Ausgewählte Instrumente interner Personalbeschaffung -- 4.4.2.2 Ausgewählte Instrumente externer Personalbeschaffung -- 4.4.3 Bereiche der Personalauswahl -- 4.4.3.1 Grundlagen -- 4.4.3.2 Eignungsbeurteilung nach DIN 33430 -- 4.4.3.3 Tätigkeits- und Anforderungsbezug -- 4.4.3.4 Individualisierte und standardisierte Auswahlverfahren -- 4.4.3.4.1 Standardisierte Auswahlverfahren -- 4.4.3.4.2 Individualisierte Auswahlverfahren -- 4.4.4 Instrumente der Vorauswahl -- 4.4.4.1 Bewerbungsunterlagen -- 4.4.5 Instrumente der Endauswahl -- 4.4.5.1 Bewerbungsgespräche -- 4.4.5.2 Testverfahren. , 4.4.5.3 Assessment-Center-Verfahren -- 4.4.5.4 Gütekriterien für Auswahlverfahren -- 4.4.5.5 Mögliche Beurteilungsfehler -- 4.5 Personaleinsatz -- 4.5.1 Begriff und Inhalt des Personaleinsatzes -- 4.5.2 Bereiche und Instrumente des Personaleinsatzes -- 4.5.2.1 Personaleinführung -- 4.5.2.1.1 Säulen systematischer Einführung -- 4.5.2.1.2 Checkliste »Einführung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter« -- 4.5.2.2 Traineeprogramme -- 4.5.2.3 Instrumente der Arbeitsstrukturierung -- 4.5.2.4 Job-Demands-Resources-Modell -- 4.5.2.5 Instrumente der Arbeitsplatzgestaltung -- 4.5.2.6 Gestaltung des Arbeitsplatzes -- 4.5.2.7 Flexibles Arbeiten -- 4.5.2.8 Arbeiten in der Arbeitswelt 4.0 -- 4.5.2.8.1 Analyse zukünftiger Tätigkeiten -- 4.5.2.8.2 Clusterung der Tätigkeiten -- 4.5.2.8.3 Aufbau von Tech-Labs als flexible Arbeitsorganisation -- 4.5.2.8.4 Organisationsentwicklung in der digitalen Transformation -- 4.5.2.8.5 Einstieg in die digitale Transformation -- 4.5.2.8.6 Einstieg als »Pionier« in die digitale Transformation (kreativeVorläuferstrategie) -- 4.5.2.8.7 Einstieg als »frühe Adepten« der digitalen Transformation(Fast-Followers-Strategie) -- 4.5.2.8.8 Einstieg als »Nachzügler« in die digitale Transformation (Late-Followers-Strategie) -- 4.5.2.8.9 Gefährdete und nicht gefährdete Berufe in der AW 4.0 -- 4.5.3 Ausgewählte Instrumente der Arbeitszeitgestaltung -- 4.5.3.1 Definitionen der Arbeitszeit -- 4.5.3.2 Arbeitszeitgestaltung und -flexibilisierung -- 4.5.3.3 Mischformen der Arbeitszeitflexibilisierung -- 4.6 Personalerhaltung -- 4.6.1 Begriff und Inhalte der Personalerhaltung -- 4.6.2 Ausgewählte Instrumente der Personalerhaltung -- 4.6.2.1 Betriebliche Sozialleistungen -- 4.6.2.2 Personalführung -- 4.6.2.3 Arbeitsplanung mit ERP-Systemen -- 4.6.2.4 Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) -- 4.6.2.5 Persönliches Kräftemanagement. , 4.7 Personalentlohnung -- 4.7.1 Begriff und Inhalt der Entlohnung -- 4.7.2 Entlohnungsgerechtigkeit -- 4.7.3 Entgeltbestimmung mit Stellenbündeln -- 4.7.4 Verfahren der Arbeitsbewertung -- 4.7.5 Verfahren der Leistungsbeurteilung -- 4.7.6 Formen der Entlohnung -- 4.7.6.1 Leistungslohn -- 4.7.6.2 Zeitlohn -- 4.7.6.3 Akkordlohn -- 4.7.6.4 Prämienlohn -- 4.7.6.5 Pensumlohn -- 4.7.7 Der Soziallohn -- 4.7.8 Beispielhafte Konzepte der Entlohnung -- 4.7.8.1 Das Entgeltrahmenabkommen (ERA) -- 4.8 Personalentwicklung -- 4.8.1 Begriff und Inhalt der Personalentwicklung -- 4.8.2 Wissenschaftliche und praktische Zugänge zur Personalentwicklung -- 4.8.2.1 Kontextorientierte Personalentwicklung -- 4.8.2.1.1 PE in der 1. Generation der Unternehmensführung -- 4.8.2.1.2 PE in der 2. Generation der Unternehmensführung -- 4.8.2.1.3 PE in der 3. Generation der Unternehmensführung -- 4.8.2.2 Akteursorientierte Personalentwicklung -- 4.8.2.3 Zielorientierte Personalentwicklung -- 4.8.2.4 Inhaltsorientierte Personalentwicklung -- 4.8.2.5 Methodenorientierte Personalentwicklung -- 4.8.3 Träger der Personalentwicklung -- 4.8.4 Instrumente der Bildung -- 4.8.4.1 Berufliche Erstausbildung -- 4.8.4.2 Weiterbildung -- 4.8.4.3 Führung und Führungsbildung -- 4.8.4.3.1 Führung -- 4.8.4.3.2 Führungsbildung -- 4.8.5 Instrumente der Förderung -- 4.8.5.1 Auslandseinsatz -- 4.8.5.2 Karriere- und Nachfolgeplanung -- 4.8.5.3 Strukturiertes Mitarbeitergespräch -- 4.8.5.4 Zielvereinbarungen -- 4.8.5.5 Zielvereinbarungen und SMG -- 4.8.5.6 Coaching -- 4.8.5.7 Mentoring -- 4.8.6 Organisationsentwicklung -- 4.8.6.1 OE im Überblick -- 4.8.6.2 Ziele der OE -- 4.8.6.3 Instrumente der OE -- 4.8.6.3.1 Projekte -- 4.8.6.3.2 Qualitätszirkel -- 4.8.6.3.3 Lernstatt -- 4.8.6.3.4 Communities of Practice (CoP) -- 4.8.7 Systematische PE im Funktionszyklus -- 4.9 Personalfreisetzung. , 4.9.1 Begriff und Inhalt der Personalfreisetzung.

Additional Edition: ISBN 3-7910-4785-X

Language: German

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Format: 1 online resource (431 pages)

Edition: 2nd ed.

ISBN: 3-7910-4787-6 , 3-7910-4786-8

Content: Long description: Von den theoretischen Grundlagen über wesentliche Handlungsfelder bis hin zu aktuellen Entwicklungstendenzen beleuchtet das Lehrbuch alle wichtigen Teilbereiche modernen Personalmanagements. Dem für angehende Personaler ebenfalls relevanten Themenbereich der Organisation ist ein eigenes Kapitel gewidmet.Die Inhalte sind didaktisch optimal aufbereitet: Eingängige Erläuterungen, anschauliche Beispiele und über 170 in Lehrveranstaltungen erprobte Übungsfragen helfen dabei, das Gelernte zu wiederholen und den eigenen Wissensstand zu überprüfen.Die 2. Auflage wurde durchgehend aktualisiert und insbesondere ein Augenmerk auf die Entwicklungen durch die Digitalisierung der Personalwirtschaft gelegt.

Content: Biographical note: Manfred Becker Univ.- Prof. Dr. Manfred Becker ist wissenschaftlicher Leiter der eo ipso Personal- und Organisationsberatung, Mainz. Bis 2011 war er Inhaber des Lehrstuhls für Betriebswirtschaftslehre, Organisation und Personalwirtschaft an der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg. Er ist Autor zahlreicher Bücher und Veröffentlichungen zur Personalentwicklung. Andreas Becker Diplom-Kaufmann Andreas Becker ist geschäftsführender Gesellschafter der eo ipso personal- und organisationsberatung gmbh Mainz. Nach Tätigkeiten im Personalbereich eines großen Medienunternehmens ist Andreas Becker seit über 20 Jahren insbesondere mit den Themen Personal, Organisation, Strategie, Diversity Management, Personalentwicklung und Führung in Unternehmen der Privatwirtschaft und der Öffentlichen Verwaltung tätig. Web-basiertes Training, E-Learning und neue Konzepte der Unternehmensführung und der Personalwirtschaft gehören zu den Trainingsschwerpunkten des von ihm geleiteten Trainingsinstituts.

Note: PublicationDate: 20210215 , Cover -- Urheberrechtsinfo -- Titel -- Impressum -- Vorwort -- Inhaltsverzeichnis -- 1 Grundzüge der Betriebswirtschaftslehre -- 1.1 Gegenstand der Betriebswirtschaftslehre -- 1.1.1 Wissenschaftstheoretische Grundlagen -- 1.1.2 Erkenntnisobjekt der Betriebswirtschaftslehre -- 1.1.3 Betriebswirtschaftslehre als Begriff -- 1.1.4 Faktortheoretischer Ansatz der BWL -- 1.1.5 Entscheidungsorientierter Ansatz der BWL -- 1.1.6 Systemtheoretischer Ansatz der BWL -- 1.1.7 Arbeitswissenschaftliche Ansätze der Personalwirtschaft -- 1.2 Handlungsfelder der Betriebswirtschaftslehre -- 1.3 Bedeutende Vertreter der Betriebswirtschaftslehre -- 1.4 Zusammenfassung Kapitel 1 -- 2 Theoretische Grundlagen der Personalwirtschaft -- 2.1 Personalwirtschaft als Teilbereich der BWL -- 2.1.1 Gegenstand der Personalwirtschaft in Wissenschaft und Praxis -- 2.1.2 Ziele der Personalwirtschaft -- 2.2 Rahmenbedingungen der Personalwirtschaft -- 2.2.1 Reifegradkonzept der Unternehmensführung -- 2.2.2 Alterung und Schrumpfung -- 2.2.3 Lebensform, Lebensphase, Lebensstil, Lebenslage -- 2.2.3.1 Lebensformorientierte Personalarbeit -- 2.2.3.2 Lebensphasenorientierte Personalarbeit -- 2.2.3.3 Lebensstilorientierte Personalarbeit -- 2.2.3.4 Lebenslagenorientierte Personalarbeit -- 2.2.4 Werte und Wertewandel -- 2.2.5 Wettbewerb -- 2.3 Theoriekonzepte der Personalwirtschaft -- 2.3.1 Verhaltenswissenschaftliche Konzepte -- 2.3.1.1 Motivationstheorien -- 2.3.1.2.1 Das Rubikon-Modell -- 2.3.1.2.2 Das ARCS-Modell der Motivation -- 2.3.1.2.3 Anreiz-Beitrags-Theorie der Arbeitsmotivation -- 2.3.1.1.1 Theorie der Bedürfnishierarchie von Abraham Maslow -- 2.3.1.1.2 Theorie X und Theorie Y von McGregor -- 2.3.1.1.3 Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg -- 2.3.1.1.4 VIE-Theorie von Vroom -- 2.3.1.1.5 Atkinsons Risiko-Wahl-Modell -- 2.3.1.1.6 Zielsetzungstheorie (Locke 1968). , 2.3.1.1.7 Flow-Theorie von M. Csíkszentmihályi -- 2.3.1.2 Volitionstheorien der Motivation -- 2.3.1.2.1 Das Rubikon-Modell -- 2.3.1.2.2 Das ARCS-Modell der Motivation -- 2.3.1.2.3 Anreiz-Beitrags-Theorie der Arbeitsmotivation -- 2.3.2 Institutionenökonomische Theorieansätze -- 2.3.2.1 Die Theorie der kognitiven Dissonanz -- 2.3.2.2 Der Property-Rights-Ansatz -- 2.3.2.3 Die Principal-Agent-Theorie -- 2.3.2.4 Der Transaktionskostenansatz -- 2.4 Zusammenfassung Kapitel 2 -- 3 Normative Grundlagen der Personalwirtschaft -- 3.1 Unternehmung und Betrieb -- 3.2 Nachhaltige Unternehmensführung -- 3.3 Das Corporate Governance Konzept (CG) -- 3.4 Corporate Social Responsibility (CSR) -- 3.5 Rechtliche Grundlagen der Personalarbeit -- 3.5.1 EU-Rechtsquellen -- 3.5.2 Deutsche Rechtsquellen -- 3.5.2.1 Das Grundgesetz (GG) -- 3.5.2.2 Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) -- 3.5.2.3 Das Handelsgesetzbuch (HGB) -- 3.5.3 Begriff und Wesen des Arbeitsrechts -- 3.5.3.1 Gebiete des Arbeitsrechts -- 3.5.3.1.1 Individualarbeitsrecht -- 3.5.3.1.2 Kollektivarbeitsrecht -- 3.5.3.1.3 Mitbestimmungsrechte -- 3.5.3.1.4 Akteure des Arbeitsrechts -- 3.5.3.2 Ebenen des Arbeitsrechts -- 3.5.3.2.1 Rangordnungsprinzip -- 3.5.3.2.2 Günstigkeitsprinzip -- 3.5.3.2.3 Tarifvertrag -- 3.5.3.2.4 Arbeitsvertrag und Werkvertrag -- 3.5.3.3 Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) -- 3.5.4 Diversity Management -- 3.6 Strategische Unternehmensführung und Personalarbeit -- 3.6.1 Die strategische Positionierung -- 3.6.2 Strategisches Monitoring -- 3.6.2.1 Management-Cockpits -- 3.6.2.2 Digitales Strategiemanagement -- 3.6.2.3 Das Konzept der Balanced Scorecard (BSC) -- 3.6.3 Neue Konzepte der Unternehmensführung -- 3.6.3.1 »Agile« Unternehmensführung -- 3.6.3.2 Das Scrum-Prozessmodell -- 3.6.3.3 Design Thinking -- 3.7 Zusammenfassung Kapitel 3 -- 4 Personalwirtschaftliches Handeln -- 4.1 Einführung. , 4.2 Personalplanung -- 4.2.1 Begriff und Inhalt der Personalplanung -- 4.2.2 Bereiche der Personalplanung -- 4.2.3 Begriff und Inhalt der Personalbedarfsplanung -- 4.2.3.1 Stellenbündel als Grundlage der Personalbedarfsplanung -- 4.2.3.2 Ermittlung des quantitativen Personalbedarfs -- 4.2.3.3 Verfahren der quantitativen Personalbedarfsermittlung -- 4.2.3.3.1 Schätzverfahren -- 4.2.3.3.2 Mathematische Verfahren -- 4.2.3.3.3 Arbeitswissenschaftliche Verfahren -- 4.2.3.4 Ermittlung des qualitativen Personalbedarfs -- 4.2.3.5 Verfahren der qualitativen Personalbedarfserhebung -- 4.2.3.5.1 Position Analysis Questionnaire (PAQ) -- 4.2.3.5.2 Das AET Verfahren -- 4.2.3.6 Verhaltensbezogene Verfahren -- 4.2.3.6.1 Skalenwerte als Bewertungsmaßstab -- 4.2.3.6.2 Szenariotechnik -- 4.3 Personalmarketing -- 4.3.1 Strategisches und operatives Marketing -- 4.3.2 Internes und externes Personalmarketing -- 4.3.3 Markenmanagement als Element des Personalmarketing -- 4.3.3.1 Unternehmensmarke: Corporate Brand -- 4.3.3.2 Arbeitgebermarke: Employer Brand -- 4.3.3.3 Abteilungsmarke: HR-Department Brand -- 4.3.3.4 Mitarbeitermarke: Employee Brand -- 4.4 Personalbeschaffung -- 4.4.1 Begriff und Inhalt der Personalbeschaffung -- 4.4.2 Bereiche und Instrumente der Personalbeschaffung -- 4.4.2.1 Ausgewählte Instrumente interner Personalbeschaffung -- 4.4.2.2 Ausgewählte Instrumente externer Personalbeschaffung -- 4.4.3 Bereiche der Personalauswahl -- 4.4.3.1 Grundlagen -- 4.4.3.2 Eignungsbeurteilung nach DIN 33430 -- 4.4.3.3 Tätigkeits- und Anforderungsbezug -- 4.4.3.4 Individualisierte und standardisierte Auswahlverfahren -- 4.4.3.4.1 Standardisierte Auswahlverfahren -- 4.4.3.4.2 Individualisierte Auswahlverfahren -- 4.4.4 Instrumente der Vorauswahl -- 4.4.4.1 Bewerbungsunterlagen -- 4.4.5 Instrumente der Endauswahl -- 4.4.5.1 Bewerbungsgespräche -- 4.4.5.2 Testverfahren. , 4.4.5.3 Assessment-Center-Verfahren -- 4.4.5.4 Gütekriterien für Auswahlverfahren -- 4.4.5.5 Mögliche Beurteilungsfehler -- 4.5 Personaleinsatz -- 4.5.1 Begriff und Inhalt des Personaleinsatzes -- 4.5.2 Bereiche und Instrumente des Personaleinsatzes -- 4.5.2.1 Personaleinführung -- 4.5.2.1.1 Säulen systematischer Einführung -- 4.5.2.1.2 Checkliste »Einführung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter« -- 4.5.2.2 Traineeprogramme -- 4.5.2.3 Instrumente der Arbeitsstrukturierung -- 4.5.2.4 Job-Demands-Resources-Modell -- 4.5.2.5 Instrumente der Arbeitsplatzgestaltung -- 4.5.2.6 Gestaltung des Arbeitsplatzes -- 4.5.2.7 Flexibles Arbeiten -- 4.5.2.8 Arbeiten in der Arbeitswelt 4.0 -- 4.5.2.8.1 Analyse zukünftiger Tätigkeiten -- 4.5.2.8.2 Clusterung der Tätigkeiten -- 4.5.2.8.3 Aufbau von Tech-Labs als flexible Arbeitsorganisation -- 4.5.2.8.4 Organisationsentwicklung in der digitalen Transformation -- 4.5.2.8.5 Einstieg in die digitale Transformation -- 4.5.2.8.6 Einstieg als »Pionier« in die digitale Transformation (kreativeVorläuferstrategie) -- 4.5.2.8.7 Einstieg als »frühe Adepten« der digitalen Transformation(Fast-Followers-Strategie) -- 4.5.2.8.8 Einstieg als »Nachzügler« in die digitale Transformation (Late-Followers-Strategie) -- 4.5.2.8.9 Gefährdete und nicht gefährdete Berufe in der AW 4.0 -- 4.5.3 Ausgewählte Instrumente der Arbeitszeitgestaltung -- 4.5.3.1 Definitionen der Arbeitszeit -- 4.5.3.2 Arbeitszeitgestaltung und -flexibilisierung -- 4.5.3.3 Mischformen der Arbeitszeitflexibilisierung -- 4.6 Personalerhaltung -- 4.6.1 Begriff und Inhalte der Personalerhaltung -- 4.6.2 Ausgewählte Instrumente der Personalerhaltung -- 4.6.2.1 Betriebliche Sozialleistungen -- 4.6.2.2 Personalführung -- 4.6.2.3 Arbeitsplanung mit ERP-Systemen -- 4.6.2.4 Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) -- 4.6.2.5 Persönliches Kräftemanagement. , 4.7 Personalentlohnung -- 4.7.1 Begriff und Inhalt der Entlohnung -- 4.7.2 Entlohnungsgerechtigkeit -- 4.7.3 Entgeltbestimmung mit Stellenbündeln -- 4.7.4 Verfahren der Arbeitsbewertung -- 4.7.5 Verfahren der Leistungsbeurteilung -- 4.7.6 Formen der Entlohnung -- 4.7.6.1 Leistungslohn -- 4.7.6.2 Zeitlohn -- 4.7.6.3 Akkordlohn -- 4.7.6.4 Prämienlohn -- 4.7.6.5 Pensumlohn -- 4.7.7 Der Soziallohn -- 4.7.8 Beispielhafte Konzepte der Entlohnung -- 4.7.8.1 Das Entgeltrahmenabkommen (ERA) -- 4.8 Personalentwicklung -- 4.8.1 Begriff und Inhalt der Personalentwicklung -- 4.8.2 Wissenschaftliche und praktische Zugänge zur Personalentwicklung -- 4.8.2.1 Kontextorientierte Personalentwicklung -- 4.8.2.1.1 PE in der 1. Generation der Unternehmensführung -- 4.8.2.1.2 PE in der 2. Generation der Unternehmensführung -- 4.8.2.1.3 PE in der 3. Generation der Unternehmensführung -- 4.8.2.2 Akteursorientierte Personalentwicklung -- 4.8.2.3 Zielorientierte Personalentwicklung -- 4.8.2.4 Inhaltsorientierte Personalentwicklung -- 4.8.2.5 Methodenorientierte Personalentwicklung -- 4.8.3 Träger der Personalentwicklung -- 4.8.4 Instrumente der Bildung -- 4.8.4.1 Berufliche Erstausbildung -- 4.8.4.2 Weiterbildung -- 4.8.4.3 Führung und Führungsbildung -- 4.8.4.3.1 Führung -- 4.8.4.3.2 Führungsbildung -- 4.8.5 Instrumente der Förderung -- 4.8.5.1 Auslandseinsatz -- 4.8.5.2 Karriere- und Nachfolgeplanung -- 4.8.5.3 Strukturiertes Mitarbeitergespräch -- 4.8.5.4 Zielvereinbarungen -- 4.8.5.5 Zielvereinbarungen und SMG -- 4.8.5.6 Coaching -- 4.8.5.7 Mentoring -- 4.8.6 Organisationsentwicklung -- 4.8.6.1 OE im Überblick -- 4.8.6.2 Ziele der OE -- 4.8.6.3 Instrumente der OE -- 4.8.6.3.1 Projekte -- 4.8.6.3.2 Qualitätszirkel -- 4.8.6.3.3 Lernstatt -- 4.8.6.3.4 Communities of Practice (CoP) -- 4.8.7 Systematische PE im Funktionszyklus -- 4.9 Personalfreisetzung. , 4.9.1 Begriff und Inhalt der Personalfreisetzung.

Additional Edition: ISBN 3-7910-4785-X

Language: German

UID:

Format: 1 online resource (557 pages)

ISBN: 9783799267229

Note: Intro -- Vorwort -- Inhaltsverzeichnis -- Abbildungsverzeichnis -- 1 Einführung -- 1.1 Ausgangslage für das Diversity Management -- 1.2 Licht und Schatten der Vielfalt -- 1.3 Historische Wurzeln des Diversity Managements -- 1.4 Treiberthemen des Diversity Managements -- 1.5 Demografiefeste Personalarbeit -- 1.6 Ambivalenz der Vielfalt -- 1.7 Vielfalt als Resultat postmoderner Lebensführung -- 1.8 Wissenschaftliche Erkenntnisse nutzen -- 1.9 Zur Konjunktur der Vielfalt -- 1.10 Die Postmoderne als Blaupause der Vielfalt -- 1.11 Positive und negative Grundstimmung für Vielfalt -- 1.12 Gliederung und Aufbau des Buches -- 2 Begriffliche Grundlagen und Ziele des Diversity Managements -- 2.1 Begriffliche Grundlagen -- 2.2 Ziele des Diversity Managements -- 2.3 Paradigmen des Diversity Managements -- 2.4 Zusammenfassung -- 3 Normative Grundlagen des Diversity Managements -- 3.1 Einordnung in die Wirtschaftsordnung, das Rechtssystem und die Unternehmungsverfassung -- 3.1.1 Vermeidung institutioneller Diskriminierung -- 3.1.2 Ausgewählte makroökonomische Rahmenbedingungen -- 3.1.3 Betriebswirtschaftliche Grundlagen des Diversity Managements -- 3.1.3.1 Diversity Management als Element der Unternehmenspolitik -- 3.1.3.2 Diversity Management als Quelle nachhaltiger Wettbewerbsvorteile -- 3.1.3.3 Vielfalt als Slack-Management -- 3.1.3.4 »No Slack«, »Good Slack«, »Bad Slack« -- 3.1.3.5 Wettbewerbsvorteile durch kulturelle Vielfalt -- 3.1.3.6 Minimierung von Risiken und Nachteilen der Vielfalt -- 3.1.3.7 Die Kosten-Nutzen-Relation von Diversity Management -- 3.1.3.8 Diversity Management Controlling -- 3.2 Ausgewählte rechtliche Rahmenbedingungen -- 3.2.1 Allgemeiner Katalog der Menschenrechte -- 3.2.2 EU-Antidiskriminierungsgesetz -- 3.2.3 Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) -- 3.2.3.1 Abschnitt 1: Allgemeiner Teil , 3.2.3.2 Abschnitt 2: Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligung ( 6-18 AGG) -- 3.2.3.3 Abschnitt 3: Schutz vor Benachteiligung im Zivilrechtsverkehr ( 19-21 AGG) -- 3.2.3.4 Abschnitt 4: Rechtschutz -- 3.2.3.5 Abschnitt 5: Antidiskriminierungsstellen -- 3.2.4 Zwischenfazit: Weitreichende Schutzrechte gegen Diskriminierung -- 3.2.5 AGG-Umsetzung in der DIM-Praxis -- 3.2.5.1 AGG-konforme Infrastruktur -- 3.2.5.2 Mitwirkung des Betriebs- bzw. Personalrates -- 3.2.5.3 AGG-konforme Maßnahmen -- 3.2.6 Zusammenfassende Beurteilung des AGG -- 3.3 Vielfalt in die Unternehmungsverfassung verankern -- 3.4 Grundstruktur eines Diversity-Konzeptes -- 3.4.1 Gestaltungsgrundsätze zum Diversity Management -- 3.4.2 Die Erarbeitung des Diversity-Management-Konzeptes -- 3.5 Vielfalt der Führungskultur und der Führungs-prinzipien -- 3.5.1 Diversity Statements in der Unternehmungsverfassung -- 3.5.1.1 Deutscher Corporate Governance Kodex -- 3.5.1.2 Weiterentwicklung der Corporate Governance -- 3.5.2 Strukturale und personale Führung der Vielfalt -- 3.5.3 Führungsstile und Vielfalt - Implizite Führungstheorien -- 3.5.3.1 Leader-Member-Exchange -- 3.5.3.2 Transaktionale und transformationale Führung -- 3.5.4 Die Führungskraft als Manager personaler Vielfalt -- 3.6 Diversity-Standardisierung durch Auditierung und Zertifizierung -- 3.6.1 Vom Wiegen wird die Sau nicht fett -- 3.6.2 Einfalt oder Vielfalt als Ziel des Diversity Managements -- 3.6.3 Beispiele aus der Auditierungspraxis -- 3.6.3.1 Personalmanagement Award - Auditierung des Bundesverbandes der Personalmanager -- 3.6.3.2 CHE Consult - Diversity für Hochschulen -- 3.6.3.3 Vielfalt gestalten - Diversity Audit an Hochschulen -- 3.6.3.4 Deutscher Diversity Preis -- 3.7 Zusammenfassung -- 3.8 Diversity-Praxis: Reifegradbestimmung Diversity Management -- 3.8.1 Hintergrund und Ziele , 3.8.2 Kriterienbezogene Beschreibung der drei Generationen des Diversity Managements -- 3.8.2.1 Erste Generation des Diversity Managements -- 3.8.2.2 Zweite Generation des Diversity Managements -- 3.8.2.3 Dritte Generation des Diversity Managements -- 3.8.3 Zusammenfassende Darstellung der Diversity-Generationen -- 3.8.4 Fragebogen zur Reifegradbestimmung Diversity Management (DIM) -- 4 Wissenschaftliche Grundlagen des Diversity Managements -- 4.1 State of the Art des Diversity Managements -- 4.2 Forschungsebenen, Forschungszugänge und Adressatenbezug im Drei-Ebenen-Modell des Diversity Managements -- 4.2.1 Grundlagen des Diversity Managements -- 4.2.2 Diversity Management - Gestaltung der Vielheit in der Einheit -- 4.2.3 Nutzen der doppelten Inhaltlichkeit -- 4.3 Diversity Management: Forschungsstand und Forschungsdefizite -- 4.3.1 Historische Diversity-Forschung -- 4.3.2 Systematische Diversity-Forschung -- 4.3.3 Affirmative Action als Theoriefundament des Managing Diversity -- 4.3.4 Theoriestränge zum Diversity Management -- 4.3.5 Zur theoretisch philosophischen Fundierung der Diversity-Forschung -- 4.3.6 Diversity-Forschung in Deutschland -- 4.4 Wissenschaftliche Zugänge zum Diversity Management -- 4.4.1 Gruppentheoretische Zugänge -- 4.4.1.1 Theorie der sozialen Vergleichsprozesse von Festinger (1954) -- 4.4.1.2 Theorie der sozialen Identität -- 4.4.2 Integratives Konzept sozialer Vergleichsprozesse -- 4.4.3 Konflikt, Konformität und Kohäsion -- 4.5 Forschungsdefizite und Gestaltungsdefizite von Diversity-Theorien -- 4.6 Forschungszugänge zum Diversity Management -- 4.6.1 Kontextorientierte Forschung -- 4.6.1.1 Interner und externer Kontext -- 4.6.1.2 Idealtypische und realtypische Kontextmodelle -- 4.6.2 Akteursorientierte Forschung -- 4.6.2.1 Zielgruppenorientierung des Diversity Managements -- 4.6.2.2 Akteursorientierte Forschungsebenen , 4.6.3 Ziel- und zweckorientierte Forschung -- 4.6.4 Methodenorientierte Forschung -- 4.6.4.1 Methodische Absicherung im Funktionszyklus -- 4.6.4.2 Diversity Controlling -- 4.6.5 Inhaltsorientierte Forschung -- 4.7 DIVERSITY-PRAXIS: Allianz Gruppe -- 5 Ausgewählte Handlungsfelder des Diversity Managements -- 5.1 Handlungsfeld Alter und Lebensphasen -- 5.1.1 Ausgangslage -- 5.1.2 Stand der Forschung zu Alter und Alterung -- 5.1.2.1 Ausgewählte Alterstheorien -- 5.1.2.2 Sozialpsychologische Alterstheorien -- 5.1.2.3 Psychologische Alterstheorien -- 5.1.3 Stereotypen, Vorurteile und Altersdiskriminierung -- 5.1.3.1 Wer ist alt? -- 5.1.3.2 Altersstereotype -- 5.1.3.3 Altersvorurteile -- 5.1.3.4 Einstellung und Verhalten -- 5.1.3.5 Altersdiskriminierung -- 5.1.3.6 Jung und Alt neu definieren -- 5.1.4 Diversity Management in Lebensphasen, Lebensstilen, Lebensformen und Lebenslagen -- 5.1.4.1 Lebensphasenkonzepte -- 5.1.4.2 Lebensstile -- 5.1.4.3 Lebensformen -- 5.1.4.4 Lebenslagen -- 5.1.5 Konzepte zur Entgrenzung der Lebensbereiche -- 5.1.6 Age Diversity Management - ein empirisches Forschungsprojekt -- 5.1.6.1 Optimistisch altern -- 5.1.6.2 Wahrnehmung Altersstereotype und Altersvorurteile -- 5.1.7 Zusammenfassung -- 5.2 Handlungsfeld Behinderung und Gesundheit -- 5.2.1 Geschichtliche Aspekte der Behinderung -- 5.2.2 Wachsender Wohlstand und Behinderung -- 5.2.3 Begriffsklärung -- 5.2.4 Krankheit versus Behinderung -- 5.2.4.1 Klassifikation von Krankheit und Behinderung -- 5.2.4.2 Behinderung und Krankheit in der betrieblichen Praxis -- 5.2.5 Behindert sein -- 5.2.5.1 Körperliche Behinderung -- 5.2.5.2 Geistige Behinderung -- 5.2.5.3 Seelische Behinderung -- 5.2.5.4 Praktische Relevanz -- 5.2.6 Behindert werden -- 5.2.7 Wissenschaftliche Erkenntnisse zur Benachteiligung von Behinderten -- 5.2.8 Rechtliche Aspekte der Behinderung , 5.2.8.1 Behinderung als Verfassungsnorm -- 5.2.8.2 Behinderung nach dem Sozialgesetzbuch -- 5.2.8.3 Behinderung nach dem AGG -- 5.2.8.4 Weitere Gesetze zur Behinderung -- 5.2.9 Behinderung und Gesundheit als Diversity-Auftrag -- 5.2.10 Behinderung und Gesundheit als Handlungsfelder des Diversity Managements -- 5.2.11 Managing Diversity Behinderter -- 5.2.11.1 Abbau mentaler, physischer und sozialer Barrieren -- 5.2.11.2 Einführung von Behindertenquoten -- 5.2.11.3 Disability Management Behinderter -- 5.2.12 Diversity Management behinderter Mitarbeiter -- 5.2.12.1 Sensibilisierungstraining -- 5.2.12.2 Etablierung einer Unternehmenskultur der Integration und Förderung -- 5.2.12.3 Frühe Förderung Behinderter -- 5.2.12.4 Soziale Behinderung der »Lost Generation« -- 5.2.12.5 Potenzialorientierte Förderung und Karriereplanung -- 5.2.12.6 Betriebliches Gesundheitsmanagement -- 5.2.13 Praxisbeispiele und Praxisprojekte -- 5.2.13.1 Supported Employment zur Reintegration von Menschen mit psychischen Krankheiten -- 5.2.13.2 Unternehmensprojekte bei Ford und Novartis Pharma AG -- 5.2.14 Vielfalt durch Integration und Inklusion? -- 5.2.15 Integration und Inklusion durch Modularisierung der Berufsausbildung -- 5.2.16 Fazit und Ausblick -- 5.2.17 DIVERSITY-PRAXIS: AOK - die Gesundheitskasse in Hessen -- 5.3 Handlungsfeld Geschlecht und Familie -- 5.3.1 Gleichbehandlung und Gender Mainstreaming -- 5.3.2 Entwicklung des Gleichstellungsrechts -- 5.3.3 Naisbitts Megatrend »Frauen in der Führungsetage« -- 5.3.4 Aktueller Stand der Geschlechterdiskussion -- 5.3.5 Geschlechterkampf oder friedliche Ergänzung? -- 5.3.6 Die Wirkung tief verwurzelte Rollenbilder -- 5.3.7 Historische Entwicklung der Geschlechterbeziehung -- 5.3.8 Fakten und wissenschaftliche Erkenntnisse zur Gleichstellung von Frauen und Männern -- 5.3.8.1 Erkenntnisse der Frauenforschung , 5.3.8.2 Frauen in Führungspositionen

Additional Edition: Print version: Becker, Manfred Systematisches Diversity Management Freiburg : Schäffer-Poeschel Verlag für Wirtschaft Steuern Recht GmbH,c2015 ISBN 9783791032849

Keywords: Electronic books.

URL: https://ebookcentral.proquest.com/lib/th-brandenburg/detail.action?docID=4660794

UID:

Format: 319 S. 541 Abb. , online resource.

Edition: 1st ed. 1993.

ISBN: 9783663163237

Content: Mit der vorliegenden Lehrhilfe Maschinenelemente erhält der Lehrende Unterlagen zur einfacheren Gestaltung der Lehrveranstaltung. Alle Hinweise auf Bilder und Gleichungen beziehen sich auf das Lehrbuch mit dem Tabellenanhang des Roloff/Matek Maschinenelemente. Die Lehrhilfen bestehen aus A Bildvorlagen zum individuellen Erstellen von OP-Folien. Diese Vorlagen stellen eine sinnvolle Auswahl der Bilder des Lehrbuches Roloff/Matek Maschinenelemente dar und sind größtenteils deckungsgleich mit den Bildern des Lehrbuches. B Projektaufgaben, die Lösungswege aufzeigen für die Berechnung und Gestaltung von komplexeren Übungsaufgaben, die einerseits als komplette Aufgaben im Unterricht erarbeitet, andererseits aber auch im Rahmen von Gruppenarbeiten als Hausarbeiten durchgeführt werden können. Die in den Lösungswegen angeführten Gleichungen beziehen sich ebenso wie die Tabellenhinweise auf das oben angeführte Lehrwerk. Im Gegensatz zu den Übungsbeispielen im Lehrbuch - hier wird jedes Maschinenelement für sich allein betrachtet- soll bei den Projektaufgaben das Zusammenspiel der einzelnen Elemente und deren gegenseitige Beeinflussung dargestellt werden (vielfach führen Änderungen eines Teiles bezüglich ihrer Folgewirkung zu Änderungen der Nachbarteile).

In: Springer eBooks

Additional Edition: Printed edition: ISBN 9783663163244

Additional Edition: Printed edition: ISBN 9783528048242

Language: German

DOI: 10.1007/978-3-663-16323-7

URL: https://doi.org/10.1007/978-3-663-16323-7

UID:

Format: 289 S. 281 Abb. , online resource.

Edition: 7th ed. 2003.

ISBN: 9783322969705

Series Statement: Viewegs Fachbücher der Technik

Content: Die Auswahl der Formeln für den Berechnungsansatz wurde in der interaktiven Vormelsammlung erweitert. Es wurden neu aufgenommen Formeln zur Spannung in Tellerfedern und die Tabellenwerte zu den Passfedern wurden aktualisiert. Das Verzeichnis Technischer Regeln und DIN.Normen wurde komplettiert und erweitert.

Note: Allgemeine Grundlagen, Normzahlen -- Toleranzen, Passungen, Oberflächenbeschaffenheit -- Festigkeitsberechnung -- Klebverbindungen -- Lötverbindungen -- Schweißverbindungen -- Nietverbindungen -- Schraubenverbindungen -- Bolzen-, Stiftverbindungen, Sicherungselemente -- Elastische Federn -- Achsen, Wellen und Zapfen -- Elemente zum Verbinden von Wellen und Naben -- Kupplungen und Bremsen -- Wälzlager -- Gleitlager -- Riementriebe -- Kettentriebe -- Elemente zur Führung von Fluiden (Rohrleitungen) -- Dichtungen -- Zahnräder und Zahnradgetriebe (Grundlagen) -- Außenverzahnte Stirnräder -- Kegelräder und Kegelradgetriebe -- Schraubrad- und Schneckengetriebe.

In: Springer eBooks

Additional Edition: Printed edition: ISBN 9783528644826

Language: German

DOI: 10.1007/978-3-322-96970-5

URL: https://doi.org/10.1007/978-3-322-96970-5

UID:

Format: XIX, 776 S. , online resource.

Edition: 14th ed. 2000.

ISBN: 9783322969750

Series Statement: Viewegs Fachbücher der Technik

In: Springer eBooks

Additional Edition: Printed edition: ISBN 9783322969767

Additional Edition: Printed edition: ISBN 9783528840280

Language: German

DOI: 10.1007/978-3-322-96975-0

URL: https://doi.org/10.1007/978-3-322-96975-0

UID:

Format: VI, 356 S. 352 Abb. , online resource.

Edition: 12th ed. 2003.

ISBN: 9783322968890

Series Statement: Viewegs Fachbücher der Technik

Content: Das Lehr- und Lernsystem Roloff/Matek Maschinenelemente wird durch die Aufgabensammlung ergänzt. Mit gezielten Verständnisfragen, über 400 Aufgaben, Lösungshinweisen und Ergebnissen schafft dieses Aufgabenbuch Sicherheit in der Vorbereitung vor Klausuren. Durch die Abstimmung auf das Lehrbuch ist der Lernfortschritt systematisch steuerbar. Das Aufgabenbuch wurde auf die neue Kapitelfolge des Lehrbuchs abgestimmt. Die Aufgabenstellungen sind den Lehrinhalten des Lehrbuchs angepasst. Dem derzeitigen Bedarf der Lehre folgend ist dem Buch eine umfangreiche Projektaufgabe beigegeben, welche die Themen Festigkeitsnachweis, Lagertragfähigkeit und Pressverband umfasst.

Note: 1 Allgemeine Grundlagen, Normzahlen -- 2 Toleranzen, Passungen, Oberflächenbeschaffenheit -- 3 Festigkeitsberechnung -- 4 Klebverbindungen -- 5 Lötverbindungen -- 6 Schweißverbindungen -- 7 Nietverbindungen -- 8 Schraubenverbindungen -- 9 Bolzen-, Stiftverbindungen und Sicherungselemente -- 10 Elastische Federn -- 11 Achsen, Wellen und Zapfen -- 12 Elemente zum Verbinden von Wellen und Naben -- 13 Kupplungen und Bremsen -- 14 Wälzlager -- 15 Gleitlager -- 16 Riementriebe -- 17 Kettentriebe -- 18 Elemente zur Führung von Fluiden (Rohrleitungen) -- 20 Zahnräder und Zahnradgetriebe (Grundlagen) -- 21 Außenverzahnte Stirnräder -- 22 Kegelräder und Kegelradgetriebe -- 23 Schraubrad- und Schneckengetriebe -- Projektaufgabe.

In: Springer eBooks

Additional Edition: Printed edition: ISBN 9783528070151

Language: German

DOI: 10.1007/978-3-322-96889-0

URL: https://doi.org/10.1007/978-3-322-96889-0

UID:

Format: XIX, 690 S. 1838 Abb. , online resource.

Edition: 13th ed. 1994.

ISBN: 9783322943439

Series Statement: Viewegs Fachbücher der Technik

Note: 1 Allgemeine Grundlagen -- 2 Toleranzen, Passungen, Oberflächenbeschaffenheit -- 3 Festigkeit und zulässige Spannung -- 4 Klebverbindungen -- 5 Lötverbindungen -- 6 Schweißverbindungen -- 7 Nietverbindungen -- 8 Schraubenverbindungen -- 9 Bolzen-, Stiftverbindungen und Sicherungselemente -- 10 Elastische Federn -- 11 Achsen, Wellen und Zapfen -- 12 Elemente zum Verbinden von Wellen und Naben -- 13 Kupplungen -- 14 Lager -- 15 Zahnräder und Zahnradgetriebe -- 16 Riementriebe -- 17 Kettentriebe -- 18 Rohrleitungen -- Sachwortverzeichnis.

In: Springer eBooks

Additional Edition: Printed edition: ISBN 9783322943446

Additional Edition: Printed edition: ISBN 9783528740283

Language: German

DOI: 10.1007/978-3-322-94343-9

URL: https://doi.org/10.1007/978-3-322-94343-9