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    湖北省钟祥市第三中学人事制度改革的探索与思考 (2004)
    Details
    UID:
    gbv_1054278881
    Format: 电子文献
    Content: 建立与社会主义市场经济相适应的学校内部人事制度,是当前和今后一个时期学校管理的研究方向.湖北省钟祥市第三中学引入社会主义市场经济理论、人力资源理论和校本管理理论等新理念,自2000年7月开始探索学校内部人事制度改革,实行按需定编设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、科学考核的人事改革.转换用人机制,建立公开、公平、公正的聘任机制,形成积极进取的良好氛围.建立编制报告制度和定期调整制度,按照核定的编制数和教师职务结构比例合理设置各类岗位,明确岗位职责.基本建立校长竞聘制、中层干部选聘制、教职工全员聘用制等新的用人机制,建立董事会领导下的校长负责制、目标合同管理制、监事会参与管理的民主监督制等校本管理机制,以结构工资制和部分岗位年薪制为主体的分配激励机制,初步尝试了教师专业技术职务评定和聘用适当分离的低职高聘制度.这些制度的建立彻底打破了用人终身制,较好解决了人浮于事的现象,调动和激发了教职员工的工作积极性,改革成效显著,不失为一个基础教育学校内部人事制度改革的范例,为今后基础教育人事制度改革,提供了诸多值得借鉴的经验,同时也带来发人深思的启示:校内人事制度的改革需要政府的宏观调控和大力支持,需要全体教职工的民主参与,还需要系统设计全面推进,建立一种长效机制.
    Note: 文本型 , 硕士
    Language: Chinese
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    三峡地区乡土德育资源开发利用的探索 (2005)
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    UID:
    gbv_1054238936
    Format: 电子文献
    Content: 乡土德育资源主要指学校所在地域的自然地理资源、人文历史资源和社会发展资源中可以有选择地进入德育课程的资源。乡土德育资源属于校外课程资源，它的生命力在于它的具体性、鲜活性，是学生开展德育实践活动，进行自主体验、自主发展的优质资源。因此，有效地开发和利用我们身边的乡土教育资源，在实践中探索提高德育的针对性和实效性，是学校德育的一个重要课题。开发和利用乡土德育资源在德育实践中有着重要意义。它使德育生活化、形象化，克服把德育当作“符号知识”在教室里空对空的传授的缺点，为创设德育情境、开展体验活动带来丰富的资源。它能让学生走出教材和校内资源的狭隘视野，合理建构课程资源的结构和功能。尤其对于转变和完善德育课程功能、打破德育课程资源结构单一的局面、转变学生的习得方式具有重要作用。三峡地区有着丰富的自然资源和特色鲜明的历史文化资源，其中有许多在德育方面可利用的资源，利用这些资源可以开展爱国、情感、环保、审美、理想和文化传统等教育活动。三峡工程是三峡地区最具代表性的人工建筑，它不仅是一座壮丽的人工建筑，而且蕴含着丰富的可利用的德育资源，利用三峡工程蕴含的德育资源可以开展诚信意识、创造意识、公平竞争精神、团队精神和奉献精神等方面的教育活动。
    Note: 文本型 , 硕士
    Language: Chinese
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    我国普通高校与普通中学德育衔接问题研究 (2004)
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    UID:
    gbv_1052797768
    Format: 电子文献
    Content: 普通高校与普通中学德育衔接问题既是学校德育实践中迫切需要解决的一个现实问题,也是教育内部的一个理论问题.本文分析了普通高校与普通中学德育衔接的理论基础和价值,对我国目前普通高校与普通中学德育衔接的总体状况、存在的问题及原因作了分析.指出德育内容的层次与重点不突出、德育课程的设置与安排不合理、德育管理体制的机构不配套、德育的方式和方法单一、升学体制的影响、观念的误区以及违背品德发展规律等方面是目前普通高校与普通中学德育衔接的主要制约因素.论文最后提出了在科学性、系统性、创新性、主体性、开放性原则指导下,加强德育课程、德育队伍、德育管理体制、德育法规、德育理论研究、德育方法以及德育考评等方面建设的措施和建议.
    Note: 文本型 , 硕士
    Language: Chinese
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    论中小学管理的创新 (2001)
    Details
    UID:
    gbv_1050312392
    Format: 电子文献
    Content: 该文从创新这一点总属概念出发,运用演绎的方法逐步揭示创新、管理创新、学校管理创新的内涵,分析了学校教育创新与学管理创新间的辩证关系.该文研究的目的是要力求建构学校管理创新的初步框架:这一框架包含学校管理创新主体,管理制度创新、激励制度创新、管理创新战略.文章分析了制度创新的必要性及学校管理制度创新的思路.管理创新活动是以人为核心的活动,在新生成的制度下激励制度创新又与为管理创新的关键之一.学校管理创新应当因地因事地设计各校的发展战略,在创新战略指导下可以更有效地从事管理创新活动.文章最后研究了管理创新战略的意义及其分类.
    Note: 文本型 , 硕士
    Language: Chinese
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    关于信阳市中小学教育科研管理中存在的问题思考 (2001)
    Details
    UID:
    gbv_1050311620
    Format: 电子文献
    Content: 该文从中小学教育科研管理的微观层面,通过调查,找出目前信阳市中小学教育科研管理中存的问题;通过分析,指出教科研管理存在问题的原因;根据掖阳市教育科研管理中存在的主要问题,提出建设性构想.
    Note: 文本型 , 硕士
    Language: Chinese
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    中小学校长角色冲突研究 (2006)
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    UID:
    gbv_1053683553
    Format: 电子文献
    Content: 目前，中小学校长角色的研究比较多，但是涉及到校长角色冲突的研究却很少。角色冲突使角色扮演者感到力不从心，左右为难。校长的角色冲突是造成角色紧张和引起角色压力的源泉。长期处于角色冲突之中，会使校长的压力过大，给校长的身体和工作造成严重的影响，而且对校长身体和工作的影响也将直接影响到学校的教学质量和办学水平，最终将会影响到社会经济的发展。本文试图依据角色理论，从角色的概念出发，探讨中小学校长角色的界定、分类以及中小学校长角色的角色丛和角色库。关于中小学校长角色冲突过去研究的很少，笔者主要是依据社会学理论和社会心理学理论教育管理理论，探讨冲突含义、角色冲突的含义和中小学校长角色冲突的界定，归纳出中小学校长角色冲突的表现类型。然后，笔者主要从外因和内因两个方面来分析中小学校长角色冲突产生原因：内因主要有校长角色的扮演能力和适应能力的缺失；外因主要有校长负责制的缺陷和角色伙伴的角色差异性以及对校长角色评价的不合理性等。在此基础上，笔者提出了缓解角色冲突的途径。对内增强校长自身的扮演能力和适应能力；对外要优化校长工作的外部环境，包括优化和完善学校的领导体制、改善角色伙伴对校长的角色期望和提高角色伙伴对校长评价的合理性等。本文解决的关键问题是界定中小学校长的角色冲突的概念，归纳中小学校长角色冲突的表现类型，分析中小学校长角色冲突的原因，提出缓解中小学校长角色冲突的途径。
    Note: 文本型 , 硕士
    Language: Chinese
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    完善高校教学工作水平评估指标体系的构想 (2006)
    Details
    UID:
    gbv_1053953828
    Format: 电子文献
    Content: 随着2003年教育部对高校本科教学工作进行五年一轮的评估制度的确立，教学工作水平评估在中国高校如火如荼地开展起来。教育评估伴随着学校教育活动的产生而产生，是对教育活动客观而综合的价值判断。我国开展对高等学校的教育评估至今不过二十年时间，近几年来虽进展迅速，但仍处于初级阶段。2002年，国家教育部开始进行普通高等学校本科教学工作水平评估，目前已评估多所高校。实践证明，教育部在全国开展本科教学工作水平评估是非常必要的，它对高等学校的发展起到了巨大的促进作用，但整个评估工作仍有需要进一步完善的地方。 本文围绕教育部颁布的现行本科教学工作水平评估方案，选择方案中的“评估指标体系”为切入点，首先回顾了我国高校本科教学工作水平评估指标体系经过本科教学工作合格评估、本科教学工作优秀评估、本科教学工作随机性水平评估到本科教学工作水平评估的发展过程。接着分析了目前我国高校本科教学工作水平评估指标体系的现状，充分肯定了现用指标体系的主要优点，即与教育目标较好地保持了一致性、评估项目具有良好的导向性、评估项目比较符合评估对象的实际、评估项目比较简易可行；同时指出其存在的主要问题，宏观方面的问题表现在：过分重视指标体系的统一性，微观方面也存在部分指标的可测性较差、部分等级标准的区分性不高、部分内容的代表性较差和部分指标的独立性不强等缺陷。文章还对存在这些问题的原因进行了剖析，认为主要有三个方面的原因：一是观念层面的原因；二是制度层面的原因；三是理论研究层面的原因。 文章认为，评价标准就像一个指挥棒，指挥不正确，可能会造成一些不正确的竞争，甚至会使部分学校偏离正确的发展方向。基于此，文章第三部分针对现用指标体系存在的问题及其原因，提出完善我国高校本科教学工作水平评估指标体系的建议。首先要改变教育评价观念。其次要完善评价模式，实现从单一的政府评价到多元的评价主体，即，评价主体从一元到多元；评价项目也不宜再采用精英教育条件下的一元评估标准，而应顺应现实需求，从统一到分类，即建立分类的评估指标体系。根据不同类型高校的办学定位和特点，依据被评对象的特性，按照分类指导的原则，文章提出了三种不同的评估指标体系：研究型大学本科教学工作水平评估指标体系、科研教学型大学本科教学工作水平评估指标体系和教学型大学本科教学工作水平评估指标体系。再次，提出对部分评价指标，力求做到从模糊到精确，如对可测性较弱的指标增加单项测评、增强等级标准的区分性、增强指标内容的代表性和加强指标的独立性等。
    Note: 文本型 , 硕士
    Language: Chinese
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  • 8
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    关于教师薪酬激励模式的构想 (2004)
    Details
    UID:
    gbv_105437774X
    Format: 电子文献
    Content: 目前,中小学教师的工作积极性不高的一个主要原因,就是现行的工资制度没有充分体现教师职业和教师劳动的特点,过于强调教师的奉献意识,忽视了教师的基本需求.薪酬的激励作用没有完全发挥出来.教师工资发放体制也存在弊端,难以解决中小学教师收入的地区差异过大问题,使教师出现大量迁移,影响了经济落后地区教育的发展.该文重点探讨素质教育形势下学校管理工作中的具体困难和现行的教师工资制度的不足,并以此为出发点,借鉴赫茨伯格的双因素理论和经济学的"效率工资"理论,试图构建教师的薪酬激励模式.基本设想是:将教师的工资定在一个较高的水平即基本薪酬,以保障教师的基本生活和解决医疗、养老等后顾之忧;并根据教师的努力程度来实施一定的奖励即激励薪酬,它与教师的工作绩效相挂钩,以激励教师的工作动机.由于工资的水平较高,从而解决教师工资水平过低和教师工资地区差异问题,教师将愿意努力工作以确保自己能够继续从事当前的岗位.教师薪酬激励模式的核心是高薪激励.政府从整体上提高教师的工资水平,使教师工资水平具有吸引力.教师薪酬激励模式的实施需要多方面的条件.政府和学校双方都要做出相应的改革,为实施教师薪酬激励模式营造一个合理的氛围.政府应当维护教育法规的权威性,加大对教育事业的投入,并完善现行的工资制度和工资发放制度.教师薪酬激励模式的实施需要学校有一套合理且行为有效的评价制定,对工作优异的教师进行奖励,对不合格教师进行解聘.薪酬激励模式是对现行工资制度的一种完善.通过对教师工资制度的完善,充分发挥工资制度的激励功能,进而达到调动教师工作积极性的目的.
    Note: 文本型 , 硕士
    Language: Chinese
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  • 9
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    论中小学学校战略管理的路径依赖性及其超越 (2004)
    Details
    UID:
    gbv_1054377952
    Format: 电子文献
    Content: 随着社会进步和教育改革的深入,学校管理出现了从以操作管理为中心的管理洛局向以战略管理为重点的管理格局发展的趋势.长期以来,在高度集中,整齐划一的大一统管理模式下,一切资源都由政府统管统配,与这种秩序相应的学校管理以操作管理为主,学校不需要经营,更不需要学会经营即可获得生存空间.随着经济体制改革和教育市场化的推进,尤其是加入WTO后面临着开放教育市场的挑战,办学体制多元化,非义务教育面临着生存空间的威胁,义务教育也不可避免地受到市场的冲击:私立学校兴起,公办学校改制、择校……基础教育不再是"宁静的港湾".因此,学校不能只着眼于按上级的指示搞好学校具体事务的操作管理,而必须着眼于谋求学校生存与发展的战略管理,用战略眼光审视学校与环境的关系,用忧患意识激励学校成员共同经营学校,要有较强的战略意识,从学校实际出发谋求方略,提高办学效益,为学校在竞争激烈的市场中赢得一席之地.该文运用战略管理的有关理论,借用制度经济学"路径依赖"这一观点作为研究思路,分析中小学战略管理的影响因素及其路径依赖特征,并在此基础上,思考如何克服其路径依赖性的"负效应",完善中小学战略管理的实施条件,实现战略制胜.文章主要从以下三个部分展开的:第一部分,学校战略管理概述,界定了战略管理和学校战略管理的基本概念并对战略管理的理论研究作了一般概述.第二部分,结合学校的实际情况,从外部、内部两个角度对影响学校战略管理的因素及其路径依赖进行分析,提出影响学校战略管理的外部因素:政府、家庭和社会;内部因素主要有学校资源、组织结构和学校的教育质量.第三部分,针对学校战略管理的路径依赖性,提出了超越路径依赖,使学校战略发展摆脱过去阴影的建议:一要实行开放式管理,使学校战略管理摆脱封闭式操作管理的局限;二就是要鼓励竞争,提高学校自身的竞争力,使学校能主动、有效地赢得市场.
    Note: 文本型 , 硕士
    Language: Chinese
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  • 10
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    我国民办中小学教师任用中的问题及解决思路 (2004)
    Details
    UID:
    gbv_1054377898
    Format: 电子文献
    Content: 党的十三届四中全会以来,中国民办教育得到了迅速发展,已经成为教育事业的组成部分,促进民办教育发展也成为国家的明确政策.1993年中共中央、国务院发布了《中国教育改革和发展纲要》,《纲要》指出:"改变政府包揽办学的格局,逐步建立以政府办学为主体、社会各界共同办学的体制."2002年九届全国人大常委会通过的《中华人民共和国民办教育促进法》明确规定:"国家对民办教育实行积极鼓励、大力支持、正确引导、依法管理的方针."民办教育的发展,有助于实现教育投资主体和教育融资渠道的多元化,弥补国家公共教育经费的不足;丰富教育的供给方式,满足人民对多样化教育的需求,延长国民的受教育年限;加快国家的人力资源开发,推进教育体制改革;建立新型政校关系,深化学校内部管理体制改革等方面起到了积极的作用.但是民办中小学教师队伍是民办教育发展过程中一个极其重要的方面.一所学校如何规范任用教师关系到它是否能生存与发展.该文运用问卷调查和访谈的形式分析了中国民办中小学师资队伍的状况,了解民办中小学教师的心理压力;并通过文献查阅,获取国内外关于教师聘用合同的一些情况,归纳了中国民办中小学教师任用中的一些问题.它主要包括教师招聘程序不规范、条件不切实际、待遇模糊,教师来源杂、聘期短、流动性大,合同管理不规范,教师的一些权利没得到保障等.该文第二部分着重分析了造成这些问题的原因.其原因有社会各方面对民办教育的认识存在偏差,相关立法滞后,学校管理体制不健全,人事制度和教师心理压力影响教师任用.该文第三部分提出了一些解决问题的思路.政府帮助拓宽民办学校教师的来源,主管部门加强教师队伍建设,完善聘任合同,学校改善内部管理机制,以此促进民办中小学教师任用步入正常化轨道.
    Note: 文本型 , 硕士
    Language: Chinese
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