Format:
1 online resource (277 pages)
ISBN:
9783658155513
Series Statement:
Management und Controlling Im Mittelstand Ser
Note:
Description based on publisher supplied metadata and other sources
,
Intro -- Geleitwort zum Buch Hoffmann, Personalentwicklung und -controlling -- Vorwort -- Inhaltsverzeichnis -- 1 Einleitung -- Literatur -- 2 Grundlagen -- 2.1 Rahmenbedingungen der Personalentwicklungsarbeit -- 2.2 Bedeutung und Besonderheiten des Mittelstandes -- 2.2.1 Definition Mittelstand -- 2.2.2 Ist-Zustand im Mittelstand und Herausforderungen -- 2.2.3 Optimierungsfelder -- 2.3 Ist-Zustand für den Personal- und Personalentwicklungsbereich im Mittelstand -- 2.3.1 Umgang mit Herausforderungen -- 2.3.2 Vorhandensein einer Personalstrategie -- 2.3.3 Bildungscontrolling -- 2.4 Die Bedeutung und Stellung des Personals und der Personalentwicklung in mittelständischen Unternehmen -- 2.4.1 Grundsätzliche Problematik -- 2.4.2 Vom Personaler zum HR-Business Partner!? -- 2.4.3 Personalentwicklung im Mittelstand: Entzauberte Mythen -- Literatur -- 3 Personalentwicklung als Arbeitsfeld -- 3.1 Begriffsbestimmung und Eingrenzung -- 3.1.1 Definitionen -- 3.1.2 Anspruch und Wirklichkeit -- 3.1.3 Eingrenzung -- 3.1.4 Bestandteile der Personalentwicklung -- 3.2 Ziele, Nutzen und Qualität der Personalentwicklung -- 3.2.1 Personalentwicklung zwischen Unternehmen und Mitarbeitern -- 3.2.2 Systemisches Abhängigkeitsverhältnis -- 3.2.3 Ableitung von Zielen als Kernelement der Personalentwicklung und als Grundlage des Controllings -- 3.3 Qualifikation, Kompetenzaufbau und Lernen als Arbeitsbereiche der Personalentwicklung -- 3.3.1 Qualifikation -- 3.3.2 Kompetenzen -- 3.4 Persönlichkeitsentwicklung als Aufgabe der Personalentwicklung -- 3.5 Lernen als Ziel und Weg -- 3.5.1 Was ist Lernen? -- 3.5.2 Unser Gedächtnis -- 3.5.3 Lernziele festlegen -- 3.5.4 Das Lernen organisieren -- 3.6 Struktur der Personalentwicklung -- 3.6.1 Organisatorische Einbettung -- 3.6.2 Wenn es noch keinen Personalentwickler gibt
,
3.6.3 Verantwortung der Führungskräfte: Vorgesetzte als Personalentwickler -- 3.6.4 Die Externe Alternative: Kompetenzzentren und Dienstleister -- Literatur -- 4 Der Prozess der strategischen Personalentwicklung -- 4.1 Strategie -- 4.1.1 Die Bedeutung der Strategie -- 4.1.2 Unternehmensstrategie und Personalentwicklung -- 4.1.3 Personalentwicklung ohne Unternehmensstrategie -- 4.2 Zielsetzung und Orientierung an Zielen -- 4.3 Von der Zielsetzung zur Planung und Umsetzung -- 4.3.1 Bestandteile des Personalentwicklungsprozesses -- 4.3.2 Bedarfsanalyse -- 4.3.3 Die Planung der Personalentwicklung -- 4.3.4 Beschaffungscontrolling: Die Auswahl externer Dienstleistungen -- 4.3.5 Die Umsetzung und Begleitung der Maßnahmen -- Literatur -- 5 Kontrolle, Controlling und Evaluation: Den Erfolg steuern und messbar machen -- 5.1 Ziele des Personalentwicklungscontrollings -- 5.2 Mangelnde Nachhaltigkeit und Transferlücke -- 5.3 Prozesscontrolling im Rahmen des Personalentwicklungsprozesses -- 5.4 Die klassischen Instrumente des PE-Controllings -- 5.5 Die dreizehn Schritte des Personalentwicklungs-controllings -- 5.5.1 Strategiekontrolle als Überprüfung der Strategieverträglichkeit der PE-Arbeit und Zurechenbarkeit der PE-Ziele auf Verantwortliche -- 5.5.2 Start-Kontextkontrolle als Überprüfung der Stimmigkeit der Bedarfsanalyse -- 5.5.3 Systemische Bedarfskontrolle, um festzustellen, wie die unterschiedlich artikulierten Bedarfe und Bedürfnisse Eingang in die Planung gefunden haben -- 5.5.4 Maßnahmenkontrolle zur Prüfung, welches Instrument infrage kommt -- 5.5.5 Beschaffungscontrolling: Die Auswahl externer Dienstleistungen -- 5.5.6 Zielkontrolle als Überprüfung der Lernziele/Anforderungen an die Adressaten der Personalentwicklungsmaßnahme
,
5.5.7 Organisationskontrolle zur Feststellung, ob die Mitarbeiter an Maßnahmen teilnehmen und ob die Maßnahme durchgeführt wird -- 5.5.8 Prozess-Stufenkontrolle zur Überprüfung, ob die PE-Maßnahme so abläuft, wie geplant ("Single Loop") -- 5.5.9 Lernfortschrittskontrolle während des Trainings -- 5.5.10 Prozess-Kontextkontrolle als Überprüfung, ob der Planungsrahmen noch stimmt ("Double Loop") -- 5.5.11 Erfolgskontrolle am Ende der Personalentwicklungsmaßnahme -- 5.5.12 Transferkontrolle als Überprüfung der Anwendung des Gelernten am Arbeitsplatz -- 5.5.13 Betriebswirtschaftliche Kontrolle als Überprüfung der Kosten-Nutzen-Relation und des Return-on-Investment -- 5.6 Beispiel für Bildungscontrolling in einem mittelständischen Beratungsunternehmen -- 5.7 Personalentwicklungscontrolling: Die Verantwortung der Führungskräfte -- Literatur -- 6 Prüfung und Auswahl der PE-Instrumente und -Maßnahmen -- 6.1 PE-Instrumente und ihre Bedeutung -- 6.2 Bewertung ausgewählter PE-Instrumente für die Praxis -- 6.2.1 Outdoortraining -- 6.2.2 E-Learning -- 6.2.3 Training into the Job und Reintegration -- 6.2.4 Onboarding -- 6.2.5 Traineeprogramm -- 6.2.6 Training on the Job -- 6.2.7 Mitarbeiterzufriedenheitsanalyse -- 6.2.8 Entsendung & -- Auslandseinsatz -- 6.2.9 Job Rotation -- 6.2.10 Talentmanagement -- 6.2.11 Karrieremanagement -- 6.2.12 Coaching -- 6.2.13 Mentoring -- 6.2.14 Patenschaft -- 6.3 Weitere Aufgabenfelder der Personalentwicklung -- Literatur -- 7 Die betriebliche Bildung als Teil der Personalentwicklung -- 7.1 Der Personalentwickler als Bildungsmanager: Die Gestaltung der Aus- und Fortbildung -- 7.2 Die Mikrodidaktik: Die Verantwortung für einzelne Lernveranstaltungen -- 7.2.1 Moderne Didaktik -- 7.2.2 Didaktische Grundfrage und didaktische Planung -- 7.3 Planung und Controlling mit dem Didaktischen Achteck -- 7.3.1 Ziele -- 7.3.2 Rahmenbedingungen
,
7.3.3 Methoden -- 7.3.4 Teilnehmer -- 7.3.5 Inhalte -- 7.3.6 Erfolgskontrolle -- 7.3.7 Trainer -- 7.3.8 Medien -- Literatur -- 8 Der Personalentwickler als Organisationsentwickler -- 8.1 Organisation und Organisationsentwicklung als Begriffe -- 8.1.1 Organisation -- 8.1.2 Organisationsentwicklung -- 8.1.3 Change Management -- 8.2 Wann entwickeln sich Organisationen? -- 8.3 Anpassungsleistungen des Unternehmens -- 8.4 Ziele von Organisationsentwicklungen -- 8.5 Die Umsetzung von OE-Projekten -- 8.5.1 Das 3-Phasen-Modell von Kurt Lewin -- 8.5.2 Das 8-Stufenmodell von John P. Kotter -- 8.5.3 Das Top-down- und Bottom-up-Modell -- 8.5.4 Idealtypischer Ablauf einer Organisationsentwicklung -- 8.6 Controlling von OE-Prozessen: "Die Charta des Managements der Veränderungen" -- 8.6.1 Zielorientiertes Management -- 8.6.2 Keine Maßnahme ohne Diagnose -- 8.6.3 Ganzheitliches Denken und Handeln -- 8.6.4 Beteiligung der Betroffenen -- 8.6.5 Hilfe zur Selbsthilfe -- 8.6.6 Prozessorientierte Steuerung -- 8.6.7 Lebendige Kommunikation -- 8.6.8 Sorgfältige Auswahl der Schlüsselpersonen -- Literatur -- 9 Führung und Führungskräfteentwicklung als Beitrag zum Unternehmenserfolg und zum Personalentwicklungscontrolling -- 9.1 Ist-Zustand der Führung und Führungsqualifikation -- 9.1.1 Schwächen in der Führungsfähigkeit -- 9.1.2 Keine Ausbildung - mangelhafte Führungsweiterbildung -- 9.1.3 Mangelnde Verankerung und Umsetzung im Unternehmen -- 9.2 Führung zwischen Zielen und Mitarbeitern -- 9.3 Forderungen für die Führungskräfteausbildung -- 9.3.1 Führerschein für Führungskräfte -- 9.3.2 Führungsgrundsätze als Voraussetzung -- Literatur -- Zusammenfassung & -- Fazit
Additional Edition:
Erscheint auch als Druck-Ausgabe Hoffmann, Erwin Personalentwicklung Und -Controlling Wiesbaden : Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH,c2018 ISBN 9783658155506
Language:
German
Subjects:
Economics
Keywords:
Klein- und Mittelbetrieb
;
Personalentwicklung
;
Controlling
URL:
Volltext
(URL des Erstveröffentlichers)
URL:
Volltext
(lizenzpflichtig)
URL:
Volltext
(lizenzpflichtig)
Bookmarklink
