Kooperativer Bibliotheksverbund

UID:

Format: 1 Online-Ressource (XXXI, 546 Seiten)

Edition: 1. Aufl.

ISBN: 9783161597756

Series Statement: Internet und Gesellschaft

Content: Bargeldbeschränkungen induzieren ein Ausweichen auf bargeldlose Bezahlverfahren unter Preisgabe von Zahlungsdaten, die umfassende Rückschlüsse auf die Zahlenden ermöglichen. Deshalb steht der grundrechtliche Privatheitsschutz im deutschen und europäischen Recht einer Abschaffung des Bargeldes entgegen. Weniger weitreichende Beschränkungen bedürfen der grundrechtsschonenden Ausgestaltung.

Note: PublicationDate: 20200922

Additional Edition: Erscheint auch als Druck-Ausgabe ISBN 9783161597671

Language: German

DOI: 10.1628/978-3-16-159775-6

URL: Mohr Siebeck

UID:

Format: 1 online resource (265 pages)

Edition: 1. Auflage 2020

ISBN: 3-7910-4767-1 , 3-7910-4768-X

Content: Long description: Zur Ermittlung der regulatorischen Eigenkapitalunterlegung können Kreditinstitute zwei alternative Ansätze anwenden, nämlich den Risikostandardansatz (KSA) und den auf internen Ratings basierenden Ansatz (IRBA). Der interne Modelle-Ansatz ist in den letzten Jahren zunehmend in den Fokus der Aufsichtsbehörden gerückt. Basierend auf dem TRIM-Projekt (Targeted review of Internal Models - TRIM) der EZB wurden europaweit die IRBA-Verfahren der Institute geprüft. Die aus TRIM hervorgegangen Anforderungen stellen zusammen mit diversen EBA-Guidelines ein Rahmenwerk dar, das bis Ende 2023 in Europa umgesetzt werden muss. Weitere Änderungen an den Verfahren leiten sich aus dem finalisierten Basel III ab. Auswirkungen hieraus ergeben sich insbesondere für die interne Steuerung der Institute..Das Buch bietet eine fundierte Zusammenstellung der Anforderungen an interne Ratingverfahren sowie absehbare Änderungen für den KSA. Die Darstellung erfolgt dabei sowohl aus der Sicht der Aufsicht, der Wissenschaft als auch aus Sicht der Industrie.

Content: Biographical note: Gerhard Hellstern Prof. Dr. Gerhard Hellstern, Duale Hochschule Baden-Württemberg, Ravensburg; zuvor langjähriger Leiter des Referats Bankgeschäftliche Prüfungen I der Deutschen Bundesbank in Baden-Württemberg, verantwortlich für die Organisation und Leitung bankgeschäftlicher Prüfungen. Andreas Igl Prof. Dr. Andreas Igl, Hochschule der Deutschen Bundesbank, Hachenburg. Christof Walz Dr. Christof Walz, Deutsche Bundesbank, Frankfurt am Main

Note: PublicationDate: 20200922 , Intro -- Inhaltsverzeichnis -- Hinweis zum Urheberrecht -- Impressum -- Danksagung -- Bearbeiterverzeichnis -- Abbildungsverzeichnis -- Tabellenverzeichnis -- Abkürzungsverzeichnis -- 1 Einführung und Überblick -- 1.1 Als alles begann: Von Basel I zu Basel II -- 1.2 Von Basel II bis zur CRR -- 1.3 Das EBA-Konzept für »Future of IRB Approach« -- 1.4 Target Review of Internal Models durch die EZB -- 1.5 Finalisierung von Basel III -- 1.6 Bedeutung von IRBA für die bankinterne Steuerung -- 1.7 Literatur -- 2 Interne Ratingverfahren -- 2.1 Allgemeine Aspekte -- 2.1.1 Einführung -- 2.1.2 Übergreifende Grundsätze für interne Modelle -- 2.1.3 Umsetzung (Rollout) und dauerhafte Teilanwendung (Permanent Partial Use) -- 2.1.4 Interne Governance und Regelwerk für die Validierung -- 2.1.4.1 Interne Governance -- 2.1.4.2 Regelwerk für die Validierung -- 2.1.5 Interne Revision -- 2.1.6 Verwendung von Modellen (Use Test) -- 2.1.6.1 Zentrale Rolle interner Modelle im Institut -- 2.1.6.2 Zuweisung von Exposures zu Risikoklassen oder Pools -- 2.1.7 Model Change Management -- 2.1.8 Literatur -- 2.2 IT-Infrastruktur für den IRB-Ansatz -- 2.2.1 Einführung und Überblick -- 2.2.2 Implementierung und Dokumentation der IT-Systeme -- 2.2.3 Testverfahren für Implementierungen -- 2.2.4 Vorgaben, Rollen und Verantwortlichkeiten für den Daten-(Qualitäts-)Prozess -- 2.2.5 Datenqualitätsmanagement -- 2.2.6 Zusammenfassung und Ausblick -- 2.2.7 Literatur -- 2.3 Datenanforderungen für den IRB-Ansatz -- 2.3.1 Einführung, Überblick und Abgrenzung -- 2.3.2 Allgemeine Datenanforderungen -- 2.3.2.1 Datenqualität -- 2.3.2.2 Datenrepräsentativität -- 2.3.2.3 Mängel und Sicherheitsspanne -- 2.3.2.4 Besondere Datenanforderungen für die PD-Schätzung -- 2.3.2.5 Besondere Datenanforderungen für die LGD-Schätzung -- 2.3.3 Verwendung externer Daten -- 2.3.3.1 Verwendung von Pooldaten. , 2.3.3.2 Gekaufte Ratingverfahren und Poolverfahren -- 2.3.4 Konsistenz der Ausfalldefinition -- 2.3.4.1 Konsistenz der Ausfalldefinition in der Modellentwicklung -- 2.3.4.2 Konsistenz der Ausfalldefinition in der Modellkalibrierung -- 2.3.5 Expertenschätzungen -- 2.3.6 Zusammenfassung -- 2.3.7 Literatur -- 2.4 Ausfallwahrscheinlichkeit -- 2.4.1 Einleitung -- 2.4.2 Allgemeines und Begriffsbestimmungen -- 2.4.3 Ausfalldefinition -- 2.4.3.1 Erheblichkeitsschwelle für überfällige Verbindlichkeiten -- 2.4.3.2 Leitlinien zur Anwendung der Ausfalldefinition -- 2.4.4 Struktur von PD-Modellen -- 2.4.4.1 Risikodifferenzierung -- 2.4.4.2 Behandlung von Beurteilungen von Dritten -- 2.4.4.3 Ratingphilosophie (Grade Assignment Dynamics) -- 2.4.4.4 Verwendung von Shadow-Rating-Verfahren -- 2.4.5 Risikoquantifizierung -- 2.4.5.1 Datenanforderung für die Bestimmung der beobachteten Ausfallrate -- 2.4.5.2 Berechnung der einjährigen Ausfallraten -- 2.4.5.3 Langfristiger Durchschnitt der Ausfallrate -- 2.4.5.4 Kalibrierung auf den langfristigen Durchschnitt der Ausfallrate -- 2.4.6 Zusammenfassung und Ausblick -- 2.4.7 Literatur -- 2.5 Verlustquote bei Ausfall und Kreditkonversionsfaktor -- 2.5.1 Einführung und Überblick -- 2.5.2 Datengrundlage für das LGD- bzw. CCF-Modell -- 2.5.3 Berechnung der realisierten LGD -- 2.5.4 Berechnung der Modell-LGD -- 2.5.4.1 Bestimmung der Risikofaktoren -- 2.5.4.2 Kalibrierung der LGD -- 2.5.5 Downturn-LGD -- 2.5.6 LGD im Ausfall und ELBE -- 2.5.7 Kreditkonversionsfaktor -- 2.5.7.1 Berechnung des realisierten Konversionsfaktors -- 2.5.7.2 Risikoquantifizierung des Konversionsfaktors -- 2.5.8 Zusammenfassung und Ausblick -- 2.5.9 Literatur -- 2.6 MoC-Konzepte -- 2.6.1 Einleitung -- 2.6.2 MoC-Konzept gemäß den Leitlinien EBA 2017a -- 2.6.2.1 Allgemein -- 2.6.2.2 Interne Verwendung -- 2.6.2.3 ELBE. , 2.6.3 Herausforderungen in der Anwendung -- 2.6.3.1 MoC bei Masterskalen mit festen PD-Werten -- 2.6.3.2 Aggregation von marginalen MoCs zu einem kategorialen MoC -- 2.6.3.3 LDP -- 2.6.4 Kriterien zur Einschätzung bankinterner Konzepte -- 2.6.4.1 Gesetzliche Anforderungen -- 2.6.4.2 Konkrete Fragestellungen für die Konzeption -- 2.6.5 Zusammenfassung und Ausblick -- 2.6.6 Literatur -- 2.7 Validierung der Verfahren -- 2.7.1 Einleitung -- 2.7.2 Anforderungen an die Validierung und den Review of Estimates -- 2.7.2.1 Gesetzliche Anforderungen in der CRR -- 2.7.2.2 Anforderungen an die Validierung und den Review of Estimates im EGIM und in den EBA-Leitlinien -- 2.7.3 Meldung der Validierungsergebnisse an die EZB -- 2.7.4 Zusammenfassung und Ausblick -- 2.7.5 Literatur -- 3 Anforderungen an KSA und IRBA durch Basel III final -- 3.1 Geplante Änderungen am KSA -- 3.1.1 Gründe und Ziele -- 3.1.2 Änderungen in den Risikogewichten der Forderungsklassen -- 3.1.2.1 Risikopositionen gegenüber multilateralen Entwicklungsbanken -- 3.1.2.2 Risikopositionen gegenüber Instituten -- 3.1.2.3 Risikopositionen in Form gedeckter Schuldverschreibungen -- 3.1.2.4 Risikopositionen gegenüber Unternehmen -- 3.1.2.5 Risikopositionen aus Beteiligungen und nachrangigen Forderungen -- 3.1.2.6 Risikopositionen aus dem Mengengeschäft -- 3.1.2.7 Mit Immobilien besicherte Forderungen -- 3.1.2.8 Sonstige Forderungsklassen -- 3.1.3 Änderungen bei der Berechnung der risikogewichteten Positionsbeträge -- 3.1.4 Änderungen bei der Anerkennung von Sicherheiten -- 3.1.5 Implikationen der Veränderungen -- 3.1.6 Literatur -- 3.2 Geplante Änderungen am IRBA -- 3.2.1 Überarbeitung des IRBA durch die Finalisierung des Basel-III-Rahmenpakets -- 3.2.1.1 Einführung -- 3.2.1.2 Gründe und Ziele der Überarbeitung des IRBA -- 3.2.2 Anforderungen nach Forderungsklassen. , 3.2.2.1 Forderungsklassen Unternehmen und Institute -- 3.2.2.2 Forderungsklasse Mengengeschäft -- 3.2.2.3 Angekaufte Forderungen -- 3.2.3 Mindestanforderungen an den IRBA -- 3.2.4 Auswirkungen -- 3.2.5 Literatur -- 4 Verwendung von Ratingverfahren in anderen Bankprozessen -- 4.1 Verwendung von Ratingverfahren im ICAAP -- 4.1.1 Regulatorischer Überblick zum ICAAP für SI und LSI -- 4.1.2 Ziele und Grundsätze des ICAAP -- 4.1.3 Zentrale Elemente des ICAAP -- 4.1.4 Verzahnung mit dem Geschäftsmodell und dem Risikoprofil -- 4.1.5 Implikationen von bankinternen Ratingverfahren auf den ICAAP -- 4.1.6 Literatur -- 4.2 Verwendung von bankinternen Ratingverfahren in der kennzahlenbasierten Gesamtbanksteuerung -- 4.2.1 Ziele der Leitlinien der EBA zu Risikoindikatoren und DRATs -- 4.2.2 Überblick über die neuen Leitlinien der EBA -- 4.2.2.1 Risikoindikatoren -- 4.2.2.2 Methodische Herausforderungen -- 4.2.3 Interne Ratingmodelle in der kennzahlenbasierten Gesamtbanksteuerung -- 4.2.4 Interne Ratingmodelle im Rahmen der EBA Risk Dashboards -- 4.2.5 Literatur -- Herausgeber und Autoren -- Stichwortverzeichnis.

Additional Edition: ISBN 3-7910-4766-3

Language: German

UID:

Format: 1 online resource (265 pages)

Edition: 1. Auflage 2020

ISBN: 3-7910-4767-1 , 3-7910-4768-X

Content: Long description: Zur Ermittlung der regulatorischen Eigenkapitalunterlegung können Kreditinstitute zwei alternative Ansätze anwenden, nämlich den Risikostandardansatz (KSA) und den auf internen Ratings basierenden Ansatz (IRBA). Der interne Modelle-Ansatz ist in den letzten Jahren zunehmend in den Fokus der Aufsichtsbehörden gerückt. Basierend auf dem TRIM-Projekt (Targeted review of Internal Models - TRIM) der EZB wurden europaweit die IRBA-Verfahren der Institute geprüft. Die aus TRIM hervorgegangen Anforderungen stellen zusammen mit diversen EBA-Guidelines ein Rahmenwerk dar, das bis Ende 2023 in Europa umgesetzt werden muss. Weitere Änderungen an den Verfahren leiten sich aus dem finalisierten Basel III ab. Auswirkungen hieraus ergeben sich insbesondere für die interne Steuerung der Institute..Das Buch bietet eine fundierte Zusammenstellung der Anforderungen an interne Ratingverfahren sowie absehbare Änderungen für den KSA. Die Darstellung erfolgt dabei sowohl aus der Sicht der Aufsicht, der Wissenschaft als auch aus Sicht der Industrie.

Content: Biographical note: Gerhard Hellstern Prof. Dr. Gerhard Hellstern, Duale Hochschule Baden-Württemberg, Ravensburg; zuvor langjähriger Leiter des Referats Bankgeschäftliche Prüfungen I der Deutschen Bundesbank in Baden-Württemberg, verantwortlich für die Organisation und Leitung bankgeschäftlicher Prüfungen. Andreas Igl Prof. Dr. Andreas Igl, Hochschule der Deutschen Bundesbank, Hachenburg. Christof Walz Dr. Christof Walz, Deutsche Bundesbank, Frankfurt am Main

Note: PublicationDate: 20200922 , Intro -- Inhaltsverzeichnis -- Hinweis zum Urheberrecht -- Impressum -- Danksagung -- Bearbeiterverzeichnis -- Abbildungsverzeichnis -- Tabellenverzeichnis -- Abkürzungsverzeichnis -- 1 Einführung und Überblick -- 1.1 Als alles begann: Von Basel I zu Basel II -- 1.2 Von Basel II bis zur CRR -- 1.3 Das EBA-Konzept für »Future of IRB Approach« -- 1.4 Target Review of Internal Models durch die EZB -- 1.5 Finalisierung von Basel III -- 1.6 Bedeutung von IRBA für die bankinterne Steuerung -- 1.7 Literatur -- 2 Interne Ratingverfahren -- 2.1 Allgemeine Aspekte -- 2.1.1 Einführung -- 2.1.2 Übergreifende Grundsätze für interne Modelle -- 2.1.3 Umsetzung (Rollout) und dauerhafte Teilanwendung (Permanent Partial Use) -- 2.1.4 Interne Governance und Regelwerk für die Validierung -- 2.1.4.1 Interne Governance -- 2.1.4.2 Regelwerk für die Validierung -- 2.1.5 Interne Revision -- 2.1.6 Verwendung von Modellen (Use Test) -- 2.1.6.1 Zentrale Rolle interner Modelle im Institut -- 2.1.6.2 Zuweisung von Exposures zu Risikoklassen oder Pools -- 2.1.7 Model Change Management -- 2.1.8 Literatur -- 2.2 IT-Infrastruktur für den IRB-Ansatz -- 2.2.1 Einführung und Überblick -- 2.2.2 Implementierung und Dokumentation der IT-Systeme -- 2.2.3 Testverfahren für Implementierungen -- 2.2.4 Vorgaben, Rollen und Verantwortlichkeiten für den Daten-(Qualitäts-)Prozess -- 2.2.5 Datenqualitätsmanagement -- 2.2.6 Zusammenfassung und Ausblick -- 2.2.7 Literatur -- 2.3 Datenanforderungen für den IRB-Ansatz -- 2.3.1 Einführung, Überblick und Abgrenzung -- 2.3.2 Allgemeine Datenanforderungen -- 2.3.2.1 Datenqualität -- 2.3.2.2 Datenrepräsentativität -- 2.3.2.3 Mängel und Sicherheitsspanne -- 2.3.2.4 Besondere Datenanforderungen für die PD-Schätzung -- 2.3.2.5 Besondere Datenanforderungen für die LGD-Schätzung -- 2.3.3 Verwendung externer Daten -- 2.3.3.1 Verwendung von Pooldaten. , 2.3.3.2 Gekaufte Ratingverfahren und Poolverfahren -- 2.3.4 Konsistenz der Ausfalldefinition -- 2.3.4.1 Konsistenz der Ausfalldefinition in der Modellentwicklung -- 2.3.4.2 Konsistenz der Ausfalldefinition in der Modellkalibrierung -- 2.3.5 Expertenschätzungen -- 2.3.6 Zusammenfassung -- 2.3.7 Literatur -- 2.4 Ausfallwahrscheinlichkeit -- 2.4.1 Einleitung -- 2.4.2 Allgemeines und Begriffsbestimmungen -- 2.4.3 Ausfalldefinition -- 2.4.3.1 Erheblichkeitsschwelle für überfällige Verbindlichkeiten -- 2.4.3.2 Leitlinien zur Anwendung der Ausfalldefinition -- 2.4.4 Struktur von PD-Modellen -- 2.4.4.1 Risikodifferenzierung -- 2.4.4.2 Behandlung von Beurteilungen von Dritten -- 2.4.4.3 Ratingphilosophie (Grade Assignment Dynamics) -- 2.4.4.4 Verwendung von Shadow-Rating-Verfahren -- 2.4.5 Risikoquantifizierung -- 2.4.5.1 Datenanforderung für die Bestimmung der beobachteten Ausfallrate -- 2.4.5.2 Berechnung der einjährigen Ausfallraten -- 2.4.5.3 Langfristiger Durchschnitt der Ausfallrate -- 2.4.5.4 Kalibrierung auf den langfristigen Durchschnitt der Ausfallrate -- 2.4.6 Zusammenfassung und Ausblick -- 2.4.7 Literatur -- 2.5 Verlustquote bei Ausfall und Kreditkonversionsfaktor -- 2.5.1 Einführung und Überblick -- 2.5.2 Datengrundlage für das LGD- bzw. CCF-Modell -- 2.5.3 Berechnung der realisierten LGD -- 2.5.4 Berechnung der Modell-LGD -- 2.5.4.1 Bestimmung der Risikofaktoren -- 2.5.4.2 Kalibrierung der LGD -- 2.5.5 Downturn-LGD -- 2.5.6 LGD im Ausfall und ELBE -- 2.5.7 Kreditkonversionsfaktor -- 2.5.7.1 Berechnung des realisierten Konversionsfaktors -- 2.5.7.2 Risikoquantifizierung des Konversionsfaktors -- 2.5.8 Zusammenfassung und Ausblick -- 2.5.9 Literatur -- 2.6 MoC-Konzepte -- 2.6.1 Einleitung -- 2.6.2 MoC-Konzept gemäß den Leitlinien EBA 2017a -- 2.6.2.1 Allgemein -- 2.6.2.2 Interne Verwendung -- 2.6.2.3 ELBE. , 2.6.3 Herausforderungen in der Anwendung -- 2.6.3.1 MoC bei Masterskalen mit festen PD-Werten -- 2.6.3.2 Aggregation von marginalen MoCs zu einem kategorialen MoC -- 2.6.3.3 LDP -- 2.6.4 Kriterien zur Einschätzung bankinterner Konzepte -- 2.6.4.1 Gesetzliche Anforderungen -- 2.6.4.2 Konkrete Fragestellungen für die Konzeption -- 2.6.5 Zusammenfassung und Ausblick -- 2.6.6 Literatur -- 2.7 Validierung der Verfahren -- 2.7.1 Einleitung -- 2.7.2 Anforderungen an die Validierung und den Review of Estimates -- 2.7.2.1 Gesetzliche Anforderungen in der CRR -- 2.7.2.2 Anforderungen an die Validierung und den Review of Estimates im EGIM und in den EBA-Leitlinien -- 2.7.3 Meldung der Validierungsergebnisse an die EZB -- 2.7.4 Zusammenfassung und Ausblick -- 2.7.5 Literatur -- 3 Anforderungen an KSA und IRBA durch Basel III final -- 3.1 Geplante Änderungen am KSA -- 3.1.1 Gründe und Ziele -- 3.1.2 Änderungen in den Risikogewichten der Forderungsklassen -- 3.1.2.1 Risikopositionen gegenüber multilateralen Entwicklungsbanken -- 3.1.2.2 Risikopositionen gegenüber Instituten -- 3.1.2.3 Risikopositionen in Form gedeckter Schuldverschreibungen -- 3.1.2.4 Risikopositionen gegenüber Unternehmen -- 3.1.2.5 Risikopositionen aus Beteiligungen und nachrangigen Forderungen -- 3.1.2.6 Risikopositionen aus dem Mengengeschäft -- 3.1.2.7 Mit Immobilien besicherte Forderungen -- 3.1.2.8 Sonstige Forderungsklassen -- 3.1.3 Änderungen bei der Berechnung der risikogewichteten Positionsbeträge -- 3.1.4 Änderungen bei der Anerkennung von Sicherheiten -- 3.1.5 Implikationen der Veränderungen -- 3.1.6 Literatur -- 3.2 Geplante Änderungen am IRBA -- 3.2.1 Überarbeitung des IRBA durch die Finalisierung des Basel-III-Rahmenpakets -- 3.2.1.1 Einführung -- 3.2.1.2 Gründe und Ziele der Überarbeitung des IRBA -- 3.2.2 Anforderungen nach Forderungsklassen. , 3.2.2.1 Forderungsklassen Unternehmen und Institute -- 3.2.2.2 Forderungsklasse Mengengeschäft -- 3.2.2.3 Angekaufte Forderungen -- 3.2.3 Mindestanforderungen an den IRBA -- 3.2.4 Auswirkungen -- 3.2.5 Literatur -- 4 Verwendung von Ratingverfahren in anderen Bankprozessen -- 4.1 Verwendung von Ratingverfahren im ICAAP -- 4.1.1 Regulatorischer Überblick zum ICAAP für SI und LSI -- 4.1.2 Ziele und Grundsätze des ICAAP -- 4.1.3 Zentrale Elemente des ICAAP -- 4.1.4 Verzahnung mit dem Geschäftsmodell und dem Risikoprofil -- 4.1.5 Implikationen von bankinternen Ratingverfahren auf den ICAAP -- 4.1.6 Literatur -- 4.2 Verwendung von bankinternen Ratingverfahren in der kennzahlenbasierten Gesamtbanksteuerung -- 4.2.1 Ziele der Leitlinien der EBA zu Risikoindikatoren und DRATs -- 4.2.2 Überblick über die neuen Leitlinien der EBA -- 4.2.2.1 Risikoindikatoren -- 4.2.2.2 Methodische Herausforderungen -- 4.2.3 Interne Ratingmodelle in der kennzahlenbasierten Gesamtbanksteuerung -- 4.2.4 Interne Ratingmodelle im Rahmen der EBA Risk Dashboards -- 4.2.5 Literatur -- Herausgeber und Autoren -- Stichwortverzeichnis.

Additional Edition: ISBN 3-7910-4766-3

Language: German

UID:

Format: 1 online resource (583 pages)

Edition: 8th ed.

ISBN: 3-7910-4710-8 , 3-7910-4709-4

Content: Long description: Das Standardwerk basiert auf aktuellen institutionenökonomischen Theorien - ergänzt um wesentliche verhaltenswissenschaftliche Einsichten in Entscheidungsprozessen. Besondere Kapitel widmen sich der Organisation wettbewerblicher Rahmenbedingungen sowie kooperativer Aktivitäten, der Binnenorganisation von Unternehmungen und der Organisation und dem Management sogenannter (Service-)Plattformen. Die Themen Organisation von Innovationen, Reorganisationen und Changemanagement runden das Lehrbuch ab.In der 8. Auflage durchgängig aktualisiert und wesentlich kompakter gehalten.Mit Lernzielen, Fallbeispielen und Aufgaben im Buch sowie Antworten und Musterlösungen zum Download auf sp-mybook.de.

Content: Biographical note: Arnold Picot Prof. Dr. Dres. h.c. Arnold Picot war langjähriger Vorstand des Instituts für Information, Organisation und Management an der Ludwig-Maximilians-Universität München. Er verstarb im Juli 2017. Helmut Dietl Prof. Dr. Helmut Dietl ist Inhaber des Lehrstuhls für Services- & Operationsmanagement am Institut für Betriebswirtschaftslehre und Vorsitzender des Direktoriums des Center for Research in Sports Administration an der Universität Zürich. Egon Franck Prof. Dr. Egon Franck ist Inhaber des Lehrstuhls für Unternehmensführung und -politik und Direktor des Instituts für Betriebswirtschaftslehre an der Universität Zürich. Marina Fiedler Prof. Dr. Marina Fiedler ist Inhaberin des Lehrstuhls für Management, Personal & Information an der Universität Passau. Susanne Royer Prof. Dr. Susanne Royer ist Professorin für Strategisches und Internationales Management und Direktorin am Internationalen Institut für Management und ökonomische Bildung an der Europa-Universität Flensburg.

Note: PublicationDate: 20200922 , Intro -- Inhaltsverzeichnis -- Hinweis zum Urheberrecht -- Impressum -- Vorwort zur achten Auflage -- Vorwort zur ersten Auflage -- Vorwort zum Nachdruck -- Vorwort zur zweiten Auflage -- Vorwort zur dritten Auflage -- Vorwort zur vierten Auflage -- Vorwort zur fünften Auflage -- Vorwort zur sechsten Auflage -- Vorwort zur siebten Auflage -- Abbildungsverzeichnis -- Tabellenverzeichnis -- 1 Zur Entstehung und Lösung des Organisationsproblems -- 1.1 Knappheit -- 1.2 Wirtschaften -- 1.2.1 Arbeitsteilung und Spezialisierung -- 1.2.2 Tausch und Abstimmung -- 1.3 Mängel im Prozess des Wirtschaftens -- 1.4 Das Organisationsproblem: Mängelbeseitigung durch Koordination und Motivation -- 1.5 Institutionen als Koordinations- und Motivationsinstrumente -- 1.5.1 Fundamentale Institutionen -- 1.5.2 Abgeleitete Institutionen -- 1.5.2.1 Gesetze -- 1.5.2.2 Verträge -- 1.5.2.3 Organisatorische Regelungen -- 1.5.3 Konstitutionelle Institutionen -- 1.5.4 Substitute -- 1.6 Zur Lösung des Organisationsproblems -- 1.7 Der Bezugsrahmen für das weitere Vorgehen -- 1.7.1 Organisationsbegriff: Organisation als Organisationsstruktur bzw. Institutionensystem -- 1.7.2 Erklärung und Gestaltung als Erkenntnisziel einer angewandten Organisationslehre -- 1.7.3 Ökonomische Theorien als Erkenntnisinstrumente -- 1.7.4 Drei Organisationsebenen als Erkenntnisgegenstand -- 2 Ökonomische Organisationstheorien -- 2.1 Grundlagen -- 2.1.1 Die gemeinsame Basis ökonomischer Theorien -- 2.1.2 Der Scheidepunkt ökonomischer Teiltheorien: Die Rationalitätsfrage -- 2.1.3 Zur weiteren Vorgehensweise -- 2.2 Neoklassische Ansätze -- 2.2.1 Grundzüge der Theorie -- 2.2.2 Ein vielschichtiges Effizienzmaß als Vorteilhaftigkeitskriterium -- 2.2.3 Annahmen und Bedingungen -- 2.2.4 Erklärungs- und Gestaltungsbeiträge -- 2.2.4.1 Die unsichtbare Hand bei vollkommenem Wettbewerb -- 2.2.4.2 Das Monopol. , 2.2.4.3 Abhängigkeit von der Betrachtungsperspektive -- 2.3 Institutionenökonomische Ansätze -- 2.3.1 Property-Rights-Theorie -- 2.3.1.1 Grundzüge der Theorie -- 2.3.1.2 Wohlfahrtsverluste aufgrund externer Effekte und Transaktionskosten als Vorteilhaftigkeitskriterium -- 2.3.1.3 Annahmen und Bedingungen -- 2.3.1.4 Erklärungs- und Gestaltungsbeiträge -- 2.3.2 Transaktionskostentheorie -- 2.3.2.1 Grundzüge der Theorie -- 2.3.2.2 Transaktionskosten als Vorteilhaftigkeitskriterium -- 2.3.2.3 Annahmen und Bedingungen -- 2.3.2.4 Erklärungs- und Gestaltungsbeiträge -- 2.3.3 Principal-Agent-Theorie -- 2.3.3.1 Grundzüge der Theorie -- 2.3.3.2 Agency-Kosten als Vorteilhaftigkeitskriterium -- 2.3.3.3 Annahmen und Bedingungen -- 2.3.3.4 Erklärungs- und Gestaltungsbeiträge -- 2.3.4 Vergleichende Zusammenfassung institutionenökonomischer Ansätze -- 2.4 Relevante verhaltenswissenschaftliche Aspekte zur Erklärung von Motivation -- 2.4.1 Klassische Motivationstheorien -- 2.4.1.1 Maslow'sche Bedürfnispyramide -- 2.4.1.2 McGregors X-Y-Theorie -- 2.4.1.3 Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie -- 2.4.1.4 ERG-Theorie -- 2.4.1.5 McClellands Bedürfnistheorie -- 2.4.2 Neue verhaltenswissenschaftliche Ansätze -- 2.4.2.1 Kognitive Evaluationstheorie -- 2.4.2.2 Selbstbestimmungstheorie -- 2.4.2.3 Zieltheorie -- 2.4.2.4 Verstärkungstheorie -- 2.4.2.5 Gleichheitstheorie -- 2.4.2.6 Erwartungstheorie -- 2.4.2.7 Theorie der Selbstwirksamkeit -- 2.4.2.8 Optimismus -- 2.4.2.9 Hoffnung -- 2.4.2.10 Resilienz -- 2.5 Vergleichende Zusammenfassung der Organisationsansätze -- 3 Organisation wettbewerblicher Rahmenbedingungen -- 3.1 Zur Entstehung marktkonstituierender Institutionen -- 3.2 Wirtschaftspolitische Grundsatzentscheidungen -- 3.2.1 Aktive versus passive Wettbewerbspolitik -- 3.2.1.1 Wettbewerbspolitische Behandlung von Unternehmenszusammenschlüssen. , 3.2.1.2 Maßnahmen gegen Preisabsprachen -- 3.2.2 Deregulierung versus Regulierung -- 3.2.2.1 Häufige Begründungen für Regulierung -- 3.2.2.2 Beurteilung der Regulierung aus Sicht der Principal-Agent-Theorie -- 3.2.2.3 Regulierung als ein Spezialfall der vertikalen Integration -- 3.2.2.4 Deregulierung und soziotechnischer Wandel -- 3.2.3 Privatisierung versus Verstaatlichung -- 3.2.3.1 Trend zur Privatisierung -- 3.2.3.2 Principal-agent-theoretische Beurteilung der Verstaatlichung im Vergleich zur Regulierung -- 3.2.3.3 Erreichung sozialer oder politischer Ziele, die privat nicht erfüllbar sind -- 3.2.3.4 Kalibrierungsprobleme öffentlicher Subventionen -- 3.2.3.5 Privatisierung als »simples« Make-or-Buy-Problem -- 4 Organisation zwischenbetrieblicher Beziehungen -- 4.1 Marktmachtorientierte Kooperationsformen -- 4.1.1 Kartelle -- 4.1.2 Vertikale Bindungen -- 4.2 Effizienzorientierte Kooperationsformen -- 4.2.1 Gründe für Kooperationen -- 4.2.2 Auswahl einfacher effizienzorientierter Kooperationsformen -- 4.2.2.1 Lizenzierung -- 4.2.2.2 Joint Venture -- 4.2.2.3 Konsortium -- 4.2.2.4 Kapitalbeteiligungen -- 4.2.2.5 Langfristige Lieferverträge mit Dual-Sourcing-Option -- 4.2.3 Komplexere effizienzorientierte Kooperationsformen -- 4.2.3.1 Genossenschaften -- 4.2.3.2 Franchiseorganisationen -- 4.2.3.3 Dynamische Netzwerke -- 4.3 Sowohl unter Marktmacht- als auch unter Effizienzaspekteninterpretierbare Kooperationsformen: Ligen im professionellen Teamsport -- 4.3.1 Die Grundelemente der Organisationsstruktur von Ligen -- 4.3.2 Marktmachteffekte ausgewählter Regeln der Ligaorganisation -- 4.3.3 Effizienzeffekte der ausgewählten Regeln der Ligaorganisation -- 5 Organisation des Binnenbereichs der Unternehmung -- 5.1 Grundlagen der Unternehmensorganisation -- 5.1.1 Aufgabenmerkmale als Bedingungsrahmen -- 5.1.2 Variablen der Organisationsstruktur. , 5.1.2.1 Aufgabenverteilung -- 5.1.2.2 Verteilung von Entscheidungsrechten -- 5.1.2.3 Verteilung von Weisungsrechten -- 5.1.2.4 Programmierung -- 5.2 Unternehmensverfassung -- 5.2.1 Die Publikumsaktiengesellschaft (»modern corporation«) -- 5.2.1.1 Die wesentliche Schwäche der Publikumsaktiengesellschaft: Managementanreize -- 5.2.1.2 Die wesentliche Stärke der Publikumsgesellschaft: Risikohandhabung -- 5.2.1.3 »Störfaktor« für scharfe Rollenabgrenzungen: Spezifisches Humankapital und Stakeholder -- 5.2.1.4 Weitere Stärken der Publikumsgesellschaft -- 5.2.2 Die Eigentümer-Unternehmung -- 5.2.3 Die Partnerschaft -- 5.2.4 Mutuals -- 5.2.5 Nonprofits -- 5.3 Formen der Makroorganisation -- 5.3.1 Organisation einzelner Geschäftseinheiten -- 5.3.1.1 Funktionsbereichsorganisation -- 5.3.1.2 Prozessorganisation -- 5.3.1.3 Projektorganisation -- 5.3.2 Organisation von Unternehmen mit mehreren Geschäftseinheiten - die Geschäftsbereichsorganisation -- 5.3.2.1 Aufgabenverteilung in der Geschäftsbereichsorganisation -- 5.3.2.2 Verteilung der Entscheidungs- und Weisungsbefugnisse in der Geschäftsbereichsorganisation -- 5.3.2.3 Ausprägungen der Geschäftsbereichsorganisation in der Praxis und Beurteilung -- 5.4 Formen der Mikroorganisation/Organisation der Produktion -- 5.4.1 Traditionelle Formen der Fertigungsorganisation -- 5.4.1.1 Werkstattfertigung -- 5.4.1.2 Fließfertigung -- 5.4.2 Änderung der Aufgabenbedingungen und Reaktionsmöglichkeiten -- 5.4.3 Wesentliche Aspekte der neuen Formen der Fertigungsorganisation -- 6 Organisation und Management von (Service-) Plattformen -- 6.1 Ökonomische Besonderheiten von Dienstleistungen -- 6.2 (Service-)Plattformen -- 6.3 Netzwerkeffekte -- 6.4 Netzwerkmobilisierung -- 6.4.1 Erhöhung des Plattformnutzens -- 6.4.2 Senkung der Nutzungskosten -- 6.4.3 Subventionen -- 6.5 Plattformorganisation. , 6.6 Plattformwettbewerbsstrategien -- 6.6.1 Lizenzierungspolitik -- 6.6.2 Kompatibilitätsstrategie -- 6.6.3 Bündelungsstrategien -- 6.6.4 Genossenschaftliche Plattformorganisation -- 6.6.5 Desintermediatisierungsangriff -- 6.7 Möglichkeiten der Plattformorganisation mithilfe der Blockchain-Technologie -- 6.7.1 Grundlagen der Blockchain-Technologie -- 6.7.2 Blockchain-Anwendungen -- 6.7.2.1 Bitcoin -- 6.7.2.2 Ethereum -- 7 Organisation von Innovationen -- 7.1 Grundlagen der Innovationen -- 7.2 Der Innovationsprozess -- 7.3 Quellen von Innovationen -- 7.3.1 Interne organisationale Integration von F& -- amp -- E -- 7.3.2 Innovationen aus Interaktion mit Kunden und Nutzern -- 7.3.3 Innovation aus Interaktion mit Wettbewerbern -- 7.4 Organisationsgestaltung zur Stärkung von Innovationen -- 7.4.1 Die ambidextre Organisation -- 7.4.2 Modularisierung und Innovationen -- 7.5 Das Promotorenmodell -- 7.6 Eigenschaften einer innovationsbewussten Unternehmung -- 7.7 Schutz von Innovationen -- 8 Reorganisation -- 8.1 Reorganisationsursachen -- 8.1.1 Triebkräfte organisatorischen Wandels -- 8.1.2 Entwicklung neuer Organisationsformen -- 8.1.2.1 Modularisierung -- 8.1.2.2 Virtualisierung -- 8.1.2.3 Agile Organisationsformen und Wandel von Organisationen -- 8.1.3 Veränderung relevanter Situationsmerkmale -- 8.1.3.1 Veränderte Knappheiten/Präferenzen -- 8.1.3.2 Neue Technologien -- 8.1.3.3 Fundamentale Transformation -- 8.2 Reorganisationskosten -- 8.2.1 Widerstände gegenüber Veränderungen -- 8.2.1.1 Arten und Ausdrucksformen des Widerstandes -- 8.2.1.2 Ursachen des Widerstandes -- 8.2.1.3 Umgang mit Widerständen -- 8.2.2 Rent Seeking -- 8.2.3 Beeinflussungsaktivitäten und Beeinflussungskosten -- 8.2.4 Möglichkeiten zur Begrenzung von Beeinflussungskosten -- 8.3 Change Management -- 8.3.1 Herausforderungen, Definitionen und Ziele des Change Managements. , 8.3.2 Ansätze und Instrumente im Change Management.

Additional Edition: ISBN 3-7910-4708-6

Language: German

UID:

Format: 1 online resource (583 pages)

Edition: 8th ed.

ISBN: 3-7910-4710-8 , 3-7910-4709-4

Content: Long description: Das Standardwerk basiert auf aktuellen institutionenökonomischen Theorien - ergänzt um wesentliche verhaltenswissenschaftliche Einsichten in Entscheidungsprozessen. Besondere Kapitel widmen sich der Organisation wettbewerblicher Rahmenbedingungen sowie kooperativer Aktivitäten, der Binnenorganisation von Unternehmungen und der Organisation und dem Management sogenannter (Service-)Plattformen. Die Themen Organisation von Innovationen, Reorganisationen und Changemanagement runden das Lehrbuch ab.In der 8. Auflage durchgängig aktualisiert und wesentlich kompakter gehalten.Mit Lernzielen, Fallbeispielen und Aufgaben im Buch sowie Antworten und Musterlösungen zum Download auf sp-mybook.de.

Content: Biographical note: Arnold Picot Prof. Dr. Dres. h.c. Arnold Picot war langjähriger Vorstand des Instituts für Information, Organisation und Management an der Ludwig-Maximilians-Universität München. Er verstarb im Juli 2017. Helmut Dietl Prof. Dr. Helmut Dietl ist Inhaber des Lehrstuhls für Services- & Operationsmanagement am Institut für Betriebswirtschaftslehre und Vorsitzender des Direktoriums des Center for Research in Sports Administration an der Universität Zürich. Egon Franck Prof. Dr. Egon Franck ist Inhaber des Lehrstuhls für Unternehmensführung und -politik und Direktor des Instituts für Betriebswirtschaftslehre an der Universität Zürich. Marina Fiedler Prof. Dr. Marina Fiedler ist Inhaberin des Lehrstuhls für Management, Personal & Information an der Universität Passau. Susanne Royer Prof. Dr. Susanne Royer ist Professorin für Strategisches und Internationales Management und Direktorin am Internationalen Institut für Management und ökonomische Bildung an der Europa-Universität Flensburg.

Note: PublicationDate: 20200922 , Intro -- Inhaltsverzeichnis -- Hinweis zum Urheberrecht -- Impressum -- Vorwort zur achten Auflage -- Vorwort zur ersten Auflage -- Vorwort zum Nachdruck -- Vorwort zur zweiten Auflage -- Vorwort zur dritten Auflage -- Vorwort zur vierten Auflage -- Vorwort zur fünften Auflage -- Vorwort zur sechsten Auflage -- Vorwort zur siebten Auflage -- Abbildungsverzeichnis -- Tabellenverzeichnis -- 1 Zur Entstehung und Lösung des Organisationsproblems -- 1.1 Knappheit -- 1.2 Wirtschaften -- 1.2.1 Arbeitsteilung und Spezialisierung -- 1.2.2 Tausch und Abstimmung -- 1.3 Mängel im Prozess des Wirtschaftens -- 1.4 Das Organisationsproblem: Mängelbeseitigung durch Koordination und Motivation -- 1.5 Institutionen als Koordinations- und Motivationsinstrumente -- 1.5.1 Fundamentale Institutionen -- 1.5.2 Abgeleitete Institutionen -- 1.5.2.1 Gesetze -- 1.5.2.2 Verträge -- 1.5.2.3 Organisatorische Regelungen -- 1.5.3 Konstitutionelle Institutionen -- 1.5.4 Substitute -- 1.6 Zur Lösung des Organisationsproblems -- 1.7 Der Bezugsrahmen für das weitere Vorgehen -- 1.7.1 Organisationsbegriff: Organisation als Organisationsstruktur bzw. Institutionensystem -- 1.7.2 Erklärung und Gestaltung als Erkenntnisziel einer angewandten Organisationslehre -- 1.7.3 Ökonomische Theorien als Erkenntnisinstrumente -- 1.7.4 Drei Organisationsebenen als Erkenntnisgegenstand -- 2 Ökonomische Organisationstheorien -- 2.1 Grundlagen -- 2.1.1 Die gemeinsame Basis ökonomischer Theorien -- 2.1.2 Der Scheidepunkt ökonomischer Teiltheorien: Die Rationalitätsfrage -- 2.1.3 Zur weiteren Vorgehensweise -- 2.2 Neoklassische Ansätze -- 2.2.1 Grundzüge der Theorie -- 2.2.2 Ein vielschichtiges Effizienzmaß als Vorteilhaftigkeitskriterium -- 2.2.3 Annahmen und Bedingungen -- 2.2.4 Erklärungs- und Gestaltungsbeiträge -- 2.2.4.1 Die unsichtbare Hand bei vollkommenem Wettbewerb -- 2.2.4.2 Das Monopol. , 2.2.4.3 Abhängigkeit von der Betrachtungsperspektive -- 2.3 Institutionenökonomische Ansätze -- 2.3.1 Property-Rights-Theorie -- 2.3.1.1 Grundzüge der Theorie -- 2.3.1.2 Wohlfahrtsverluste aufgrund externer Effekte und Transaktionskosten als Vorteilhaftigkeitskriterium -- 2.3.1.3 Annahmen und Bedingungen -- 2.3.1.4 Erklärungs- und Gestaltungsbeiträge -- 2.3.2 Transaktionskostentheorie -- 2.3.2.1 Grundzüge der Theorie -- 2.3.2.2 Transaktionskosten als Vorteilhaftigkeitskriterium -- 2.3.2.3 Annahmen und Bedingungen -- 2.3.2.4 Erklärungs- und Gestaltungsbeiträge -- 2.3.3 Principal-Agent-Theorie -- 2.3.3.1 Grundzüge der Theorie -- 2.3.3.2 Agency-Kosten als Vorteilhaftigkeitskriterium -- 2.3.3.3 Annahmen und Bedingungen -- 2.3.3.4 Erklärungs- und Gestaltungsbeiträge -- 2.3.4 Vergleichende Zusammenfassung institutionenökonomischer Ansätze -- 2.4 Relevante verhaltenswissenschaftliche Aspekte zur Erklärung von Motivation -- 2.4.1 Klassische Motivationstheorien -- 2.4.1.1 Maslow'sche Bedürfnispyramide -- 2.4.1.2 McGregors X-Y-Theorie -- 2.4.1.3 Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie -- 2.4.1.4 ERG-Theorie -- 2.4.1.5 McClellands Bedürfnistheorie -- 2.4.2 Neue verhaltenswissenschaftliche Ansätze -- 2.4.2.1 Kognitive Evaluationstheorie -- 2.4.2.2 Selbstbestimmungstheorie -- 2.4.2.3 Zieltheorie -- 2.4.2.4 Verstärkungstheorie -- 2.4.2.5 Gleichheitstheorie -- 2.4.2.6 Erwartungstheorie -- 2.4.2.7 Theorie der Selbstwirksamkeit -- 2.4.2.8 Optimismus -- 2.4.2.9 Hoffnung -- 2.4.2.10 Resilienz -- 2.5 Vergleichende Zusammenfassung der Organisationsansätze -- 3 Organisation wettbewerblicher Rahmenbedingungen -- 3.1 Zur Entstehung marktkonstituierender Institutionen -- 3.2 Wirtschaftspolitische Grundsatzentscheidungen -- 3.2.1 Aktive versus passive Wettbewerbspolitik -- 3.2.1.1 Wettbewerbspolitische Behandlung von Unternehmenszusammenschlüssen. , 3.2.1.2 Maßnahmen gegen Preisabsprachen -- 3.2.2 Deregulierung versus Regulierung -- 3.2.2.1 Häufige Begründungen für Regulierung -- 3.2.2.2 Beurteilung der Regulierung aus Sicht der Principal-Agent-Theorie -- 3.2.2.3 Regulierung als ein Spezialfall der vertikalen Integration -- 3.2.2.4 Deregulierung und soziotechnischer Wandel -- 3.2.3 Privatisierung versus Verstaatlichung -- 3.2.3.1 Trend zur Privatisierung -- 3.2.3.2 Principal-agent-theoretische Beurteilung der Verstaatlichung im Vergleich zur Regulierung -- 3.2.3.3 Erreichung sozialer oder politischer Ziele, die privat nicht erfüllbar sind -- 3.2.3.4 Kalibrierungsprobleme öffentlicher Subventionen -- 3.2.3.5 Privatisierung als »simples« Make-or-Buy-Problem -- 4 Organisation zwischenbetrieblicher Beziehungen -- 4.1 Marktmachtorientierte Kooperationsformen -- 4.1.1 Kartelle -- 4.1.2 Vertikale Bindungen -- 4.2 Effizienzorientierte Kooperationsformen -- 4.2.1 Gründe für Kooperationen -- 4.2.2 Auswahl einfacher effizienzorientierter Kooperationsformen -- 4.2.2.1 Lizenzierung -- 4.2.2.2 Joint Venture -- 4.2.2.3 Konsortium -- 4.2.2.4 Kapitalbeteiligungen -- 4.2.2.5 Langfristige Lieferverträge mit Dual-Sourcing-Option -- 4.2.3 Komplexere effizienzorientierte Kooperationsformen -- 4.2.3.1 Genossenschaften -- 4.2.3.2 Franchiseorganisationen -- 4.2.3.3 Dynamische Netzwerke -- 4.3 Sowohl unter Marktmacht- als auch unter Effizienzaspekteninterpretierbare Kooperationsformen: Ligen im professionellen Teamsport -- 4.3.1 Die Grundelemente der Organisationsstruktur von Ligen -- 4.3.2 Marktmachteffekte ausgewählter Regeln der Ligaorganisation -- 4.3.3 Effizienzeffekte der ausgewählten Regeln der Ligaorganisation -- 5 Organisation des Binnenbereichs der Unternehmung -- 5.1 Grundlagen der Unternehmensorganisation -- 5.1.1 Aufgabenmerkmale als Bedingungsrahmen -- 5.1.2 Variablen der Organisationsstruktur. , 5.1.2.1 Aufgabenverteilung -- 5.1.2.2 Verteilung von Entscheidungsrechten -- 5.1.2.3 Verteilung von Weisungsrechten -- 5.1.2.4 Programmierung -- 5.2 Unternehmensverfassung -- 5.2.1 Die Publikumsaktiengesellschaft (»modern corporation«) -- 5.2.1.1 Die wesentliche Schwäche der Publikumsaktiengesellschaft: Managementanreize -- 5.2.1.2 Die wesentliche Stärke der Publikumsgesellschaft: Risikohandhabung -- 5.2.1.3 »Störfaktor« für scharfe Rollenabgrenzungen: Spezifisches Humankapital und Stakeholder -- 5.2.1.4 Weitere Stärken der Publikumsgesellschaft -- 5.2.2 Die Eigentümer-Unternehmung -- 5.2.3 Die Partnerschaft -- 5.2.4 Mutuals -- 5.2.5 Nonprofits -- 5.3 Formen der Makroorganisation -- 5.3.1 Organisation einzelner Geschäftseinheiten -- 5.3.1.1 Funktionsbereichsorganisation -- 5.3.1.2 Prozessorganisation -- 5.3.1.3 Projektorganisation -- 5.3.2 Organisation von Unternehmen mit mehreren Geschäftseinheiten - die Geschäftsbereichsorganisation -- 5.3.2.1 Aufgabenverteilung in der Geschäftsbereichsorganisation -- 5.3.2.2 Verteilung der Entscheidungs- und Weisungsbefugnisse in der Geschäftsbereichsorganisation -- 5.3.2.3 Ausprägungen der Geschäftsbereichsorganisation in der Praxis und Beurteilung -- 5.4 Formen der Mikroorganisation/Organisation der Produktion -- 5.4.1 Traditionelle Formen der Fertigungsorganisation -- 5.4.1.1 Werkstattfertigung -- 5.4.1.2 Fließfertigung -- 5.4.2 Änderung der Aufgabenbedingungen und Reaktionsmöglichkeiten -- 5.4.3 Wesentliche Aspekte der neuen Formen der Fertigungsorganisation -- 6 Organisation und Management von (Service-) Plattformen -- 6.1 Ökonomische Besonderheiten von Dienstleistungen -- 6.2 (Service-)Plattformen -- 6.3 Netzwerkeffekte -- 6.4 Netzwerkmobilisierung -- 6.4.1 Erhöhung des Plattformnutzens -- 6.4.2 Senkung der Nutzungskosten -- 6.4.3 Subventionen -- 6.5 Plattformorganisation. , 6.6 Plattformwettbewerbsstrategien -- 6.6.1 Lizenzierungspolitik -- 6.6.2 Kompatibilitätsstrategie -- 6.6.3 Bündelungsstrategien -- 6.6.4 Genossenschaftliche Plattformorganisation -- 6.6.5 Desintermediatisierungsangriff -- 6.7 Möglichkeiten der Plattformorganisation mithilfe der Blockchain-Technologie -- 6.7.1 Grundlagen der Blockchain-Technologie -- 6.7.2 Blockchain-Anwendungen -- 6.7.2.1 Bitcoin -- 6.7.2.2 Ethereum -- 7 Organisation von Innovationen -- 7.1 Grundlagen der Innovationen -- 7.2 Der Innovationsprozess -- 7.3 Quellen von Innovationen -- 7.3.1 Interne organisationale Integration von F& -- amp -- E -- 7.3.2 Innovationen aus Interaktion mit Kunden und Nutzern -- 7.3.3 Innovation aus Interaktion mit Wettbewerbern -- 7.4 Organisationsgestaltung zur Stärkung von Innovationen -- 7.4.1 Die ambidextre Organisation -- 7.4.2 Modularisierung und Innovationen -- 7.5 Das Promotorenmodell -- 7.6 Eigenschaften einer innovationsbewussten Unternehmung -- 7.7 Schutz von Innovationen -- 8 Reorganisation -- 8.1 Reorganisationsursachen -- 8.1.1 Triebkräfte organisatorischen Wandels -- 8.1.2 Entwicklung neuer Organisationsformen -- 8.1.2.1 Modularisierung -- 8.1.2.2 Virtualisierung -- 8.1.2.3 Agile Organisationsformen und Wandel von Organisationen -- 8.1.3 Veränderung relevanter Situationsmerkmale -- 8.1.3.1 Veränderte Knappheiten/Präferenzen -- 8.1.3.2 Neue Technologien -- 8.1.3.3 Fundamentale Transformation -- 8.2 Reorganisationskosten -- 8.2.1 Widerstände gegenüber Veränderungen -- 8.2.1.1 Arten und Ausdrucksformen des Widerstandes -- 8.2.1.2 Ursachen des Widerstandes -- 8.2.1.3 Umgang mit Widerständen -- 8.2.2 Rent Seeking -- 8.2.3 Beeinflussungsaktivitäten und Beeinflussungskosten -- 8.2.4 Möglichkeiten zur Begrenzung von Beeinflussungskosten -- 8.3 Change Management -- 8.3.1 Herausforderungen, Definitionen und Ziele des Change Managements. , 8.3.2 Ansätze und Instrumente im Change Management.

Additional Edition: ISBN 3-7910-4708-6

Language: German

UID:

Format: 1 online resource (321 pages)

Edition: 1. Auflage 2020

ISBN: 3-7910-4863-5 , 3-7910-4862-7

Content: Long description: Das Buch erklärt und bewertet personalwirtschaftliche Muster ökonomisch aus Sicht von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Es vermittelt hierzu ein Verständnis der institutionenökonomischen Theoriebildung und der empirischen Forschung (Personalanalytik) - und damit die Grundlagen einer evidenzbasierten Personalpraxis. Die drei Stichworte "Personalökonomie", "Personalpolitik" und "Evidenz" zeigen den Anspruch des Lehrbuchs auf.Da heute große Informationsmengen verfügbar sind, richten Unternehmen HR-Analytics-Teams ein. Was fehlt, ist häufig noch die Fähigkeit, aus Daten nützliches Wissen zu gewinnen und Befunde zu interpretieren. Genau diese Kompetenz zur Interpretation und Reflexion empirischer Ergebnisse steht im Fokus dieses Lehrbuchs. Keines der verfügbaren Lehrbücher setzt einen so starken Akzent auf die empirische Evidenz.Mit Fragen am Ende jedes Kapitels zur Anwendung des Gelernten sowie Lösungen zu den Fragen zum Download auf sp-mybook.de.

Content: Biographical note: Martin Schneider Prof. Dr. Martin Schneider, Professur für Personalwirtschaft, Universität Paderborn Dieter Sadowski Prof. Dr. Dr. h.c. Dieter Sadowski, Emeritus Universität Trier Bernd Frick Prof. Dr. Bernd Frick, Professur für Organisations-, Medien- und Sportökonomie, Universität Paderborn Susanne Warning Prof. Dr. Susanne Warning, Professur für Betriebswirtschaftslehre mit dem Schwerpunkt Global Business and Human Resource Management, Universität Augsburg

Note: PublicationDate: 20200922 , Intro -- Inhaltsverzeichnis -- Hinweis zum Urheberrecht -- Impressum -- Vorwort -- Abbildungsverzeichnis -- Tabellenverzeichnis -- 1 Einführung -- 1.1 Herr und Knecht? Das Beschäftigungsverhältnis -- 1.1.1 Was Arbeitnehmer von Robotern unterscheidet -- 1.1.2 Was aus den Besonderheiten der »Ressource Personal« folgt -- 1.1.2.1 Vieles ist nicht einmal klein gedruckt -- 1.1.2.2 Muss man Mitarbeiter hätscheln? -- 1.2 Verwirrende Muster der Personalpraxis -- 1.3 Vier Kontextfaktoren prägen die Personalpraxis -- 1.4 Der Mensch lebt nicht vom Brot allein -- 1.4.1 Warum Arbeitnehmerinteressen wichtig sind -- 1.4.2 Einkommen und Einkommensunterschiede -- 1.4.3 Wie zufrieden sind Arbeitnehmer? -- 1.4.4 Tödliche Nebenwirkungen von Arbeitslosigkeit -- 1.5 Ziele und Konzeption des Lehrbuchs -- 1.5.1 Grundannahmen: Wovon wir überzeugt sind -- 1.5.1.1 Menschen sind individuell rational -- 1.5.1.2 Der Arbeitsmarkt ist unvollkommen -- 1.5.1.3 Evidenzbasierte Wissenschaft ist praxisrelevant -- 1.5.2 Was Personalökonomie von Personalpolitik unterscheidet -- 1.5.3 Was die Leser lernen können -- 2 Theoretische und methodische Grundlagen -- 2.1 Wie komme ich zu institutionenökonomischen Modellen? -- 2.1.1 Erklären heißt Rätsel lösen -- 2.1.2 Der ökonomische und der soziologische Mensch -- 2.1.3 Ist der institutionenökonomische Modellmensch dumm und böse? -- 2.2 Wie prüfe ich Theorien mit Daten? Personalanalytik -- 2.2.1 Akademische und betriebliche Forschung -- 2.2.2 Forschen wie im Labor? Experimentaldesign und Experimente -- 2.2.3 Muster in Punktwolken erkennen: Regressionsanalyse -- 2.2.4 Ergebnisse verallgemeinern -- 2.3 Verdirbt ökonomische Wissenschaft die Personalpraxis? -- 3 Personalnachfrage: »Heuern und Feuern«? -- 3.1 Kurzfristige Personalnachfrage - nur Arbeit variabel -- 3.1.1 Der Analyserahmen: Arbeit, Kapital, Produktionsfunktion. , 3.1.2 Vollkommener Wettbewerb auf Produkt- und Arbeitsmarkt -- 3.1.3 Monopol: Ein einziges Unternehmen am Produktmarkt -- 3.1.4 Monopson: Ein einziges Unternehmen am Arbeitsmarkt -- 3.2 Langfristige Nachfrage - auch Kapital variabel -- 3.2.1 Substitutions- und Skaleneffekte -- 3.2.2 Zerstören Roboter wirklich Arbeitsplätze? -- 3.3 Einstellen und entlassen bei Anpassungskosten -- 3.3.1 Beschäftigte zu »horten« kann effizient sein -- 3.3.2 Empirische Befunde zur Personalnachfrage im Konjunkturverlauf -- 4 Personalgewinnung: Gesucht wird -- 4.1 Ansprache der Bewerber -- 4.2 Bewerber als unbekannte Wesen -- 4.3 Abbau asymmetrischer Information vor der Einstellung -- 4.3.1 Was kann der Bewerber tun? -- 4.3.1.1 Die Grundidee des Signaling -- 4.3.1.2 Ein Modell mit Bildung als Signal -- 4.3.2 Was kann der Arbeitgeber tun? -- 4.3.2.1 Screening und Selbstselektion -- 4.3.2.2 Mit verschiedenen Löhnen locken -- 4.3.2.3 Was sind gute Screening-Instrumente? -- 4.3.2.4 Wann lohnt sich der Einsatz von Screening-Instrumenten? -- 4.3.2.5 Mein Headquarter, mein Fuhrpark, mein Firmenjet: Arbeitgeber-Signaling -- 4.4 Auswahl heißt auch Nichtauswahl - Ungleichbehandlung -- 4.4.1 Dreimal Ungleichbehandlung, zweimal Diskriminierung -- 4.4.2 Ungleichbehandlung im Prozess der Personalgewinnung -- 4.4.3 Ungleichbehandlung - und jetzt? -- 5 Qualifizierung: Fit für den Job machen -- 5.1 Lernen als Investieren: Das persönliche Humankapital -- 5.2 Berufliche Qualifizierung: Wer soll zahlen? -- 5.2.1 Überall brauchbar: Allgemeines Humankapital -- 5.2.2 Nur in engem Rahmen brauchbar: Unternehmensspezifisches Humankapital -- 5.2.3 Lazear's Skill-Weights-Approach -- 5.3 Reality-Check: Wann wird in Bildung investiert? -- 5.3.1 Rent-Sharing bei unternehmensspezifischer Qualifizierung sichern -- 5.3.2 Wann Unternehmen doch allgemeine Qualifizierung finanzieren. , 5.3.3 Unternehmensfinanzierte duale Berufsbildung: Eine deutsche Irrationalität? -- 5.3.3.1 Kann Becker die Berufsausbildung in Deutschland erklären? -- 5.3.3.2 Ausbildung - ein Garten in Allgemeinbesitz -- 6 Entgeltformen: Fix oder variabel? -- 6.1 Wie sich Vergütungsschemata abbilden lassen -- 6.1.1 Lineares Vergütungsschema -- 6.1.1.1 Zielfunktionen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber -- 6.1.1.2 Optimaler Vertrag, Stücklohn und Zeitlohn -- 6.1.2 Wenn das Ergebnis schwankt: Risiko -- 6.2 Immer der Karotte nach? Anreizsetzung im Modell -- 6.2.1 Ausgangssituation bei Risiko -- 6.2.2 Wie verhalten sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber? -- 6.2.3 Was sagen die Ergebnisse? -- 6.3 Wie plausibel ist die Theorie? Empirische Evidenz -- 6.3.1 Risikoaversion und variable Vergütung -- 6.3.2 Variable Vergütung und Arbeitsergebnis -- 6.4 Nobody is perfect - but a team can be a disaster -- 6.5 Reflexion: Alles nur eine Frage der variablen Vergütung? -- 7 Höhe und Timing des Entgelts -- 7.1 Dauerhaft mehr als den Marktlohn zahlen -- 7.1.1 Was sind Effizienzlöhne? -- 7.1.2 Illustration des Anreizeffekts -- 7.1.3 Gibt es Effizienzlöhne? -- 7.2 Den erfahreneren Mitarbeitern mehr zahlen -- 7.3 Preise für eine Beförderung -- 7.3.1 Beförderungswettbewerbe sind Turniere -- 7.3.2 Illustration des Anreizeffekts -- 7.3.3 Gibt es Beförderungsturniere? -- 7.3.4 Beförderungsturniere umsetzen -- 7.4 Wann welches Vergütungsschema? -- 8 Leistungsbeurteilung: Arbeitnehmer benoten -- 8.1 Leistungsbeurteilung - warum und wie? -- 8.2 »You get what you pay for!« -- 8.2.1 Informationsprinzip: Mehr Indikatoren meist besser als einer -- 8.2.2 Vorsicht bei mehreren Aufgaben -- 8.3 Subjektive Beurteilungen in der Praxis -- 8.3.1 Verzerrungen: Nikolaus- und Benjamineffekte -- 8.3.2 Motivieren große Unterschiede in der Bewertung? -- 9 Entgeltdifferenzen: Ursachen und Folgen. , 9.1 Wovon das Entgelt abhängt und wie stark -- 9.2 Gender Pay Gap - Die Lohnlücke und ihre Gründe -- 9.2.1 Mit Oaxaca-Blinder die Lohnlücke zerlegen -- 9.2.2 Lohnlücken im Betrieb -- 9.3 Hohe und steigende Managergehälter -- 9.3.1 Rolls Royce gegen Mini -- 9.3.2 Sind Vorstandsgehälter maßlos oder angemessen? -- 9.4 Spieglein an der Wand: Entgeltvergleiche und die Folgen -- 9.4.1 Geld macht glücklich, das Geld anderer Leute unglücklich -- 9.4.2 Folgen von Entgeltdifferenzen auf Arbeitnehmerebene -- 9.4.3 Folgen von Entgeltdifferenzen auf Unternehmensebene -- 10 Partizipation und Arbeitsbeziehungen -- 10.1 Bürger nur nach Feierabend? Industrielle Demokratie -- 10.1.1 Arbeitgeber sind keine Alleinherrscher -- 10.1.2 Ryanair und SAP: Zwei gegensätzliche Beispiele -- 10.2 Brauchen Arbeitnehmer eine Interessenvertretung? -- 10.2.1 Arbeitnehmer sind alleine zu schwach -- 10.2.2 Vieles im Betrieb ist nur gemeinschaftlich zu regeln -- 10.2.3 Sachkapitalisten und Humankapitalisten in einem Boot -- 10.3 Die betriebliche Mitbestimmung in Deutschland -- 10.3.1 Mitbestimmung im Aufsichtsrat -- 10.3.2 Gesetzliche und freiwillige Arbeitnehmervertretungen -- 10.3.3 Betriebsräte als Stimme und Ohr der Arbeitnehmer -- 10.3.3.1 Steigern Betriebsräte die Produktivität? -- 10.3.3.2 Steigern Betriebsräte die Arbeitsproduktivität, senken aber die Gewinne? -- 10.3.3.3 Warum werden so wenig Betriebsräte gegründet? -- 10.3.4 Sollte Mitbestimmung gesetzlich verankert werden? -- 10.4 Die deutschen Arbeitsbeziehungen heute und morgen -- 10.4.1 Vergleich mit anderen Ländern -- 10.4.2 Wie geht es weiter? -- 11 Jobdesign und gute Arbeit -- 11.1 Jobdesign aus ökonomischer und psychologischer Sicht -- 11.1.1 Produktivität durch Arbeitsteilung und Fließband -- 11.1.2 Intrinsische Motivation durch erfüllende Aufgaben -- 11.2 Studien zu Veränderungen im Jobdesign. , 11.2.1 Mehr Lehre - weniger Forschung -- 11.2.2 Teamanreize gestalten -- 11.3 Wie bewerten Arbeitnehmer Aufgabenmerkmale? -- 11.3.1 Arbeitsplätze können zu anspruchsvoll sein -- 11.3.2 Zufriedenheit deutscher Arbeitnehmer -- 11.3.3 Wie glücklich macht Arbeit? -- 11.4 Computer sind doof? Digitalisierung und Jobdesign -- 12 Mitarbeiter binden und beschäftigungsfähig halten -- 12.1 Gekommen, um zu bleiben? -- 12.1.1 Dimensionen und Kennzahlen erfolgreicher Bindung -- 12.1.2 Wie können Arbeitgeber ihre Mitarbeiter binden? -- 12.1.3 Binden sich Arbeitgeber auch selbst? -- 12.2 Wie viel Bindung darf es sein? -- 12.3 Arbeitnehmer müssen beschäftigungsfähig bleiben -- 13 Managementqualität und Personalpraktiken -- 13.1 Produktiv durch »innovative« Personalpraktiken? -- 13.1.1 Mögliche Wirkungen von Best Practices -- 13.1.2 Befragungsstudien und Experimente -- 13.2 Neuere Methoden und Studien -- 13.2.1 In die Breite gehen: World Management Survey -- 13.2.2 In die Tiefe gehen: Fallstudien -- 13.3 Mehr Kooperation zwischen Wissenschaft und Praxis -- Literaturverzeichnis -- Stichwortverzeichnis -- Über die Autoren -- Arbeitshilfen Online.

Additional Edition: ISBN 3-7910-4861-9

Language: German

UID:

Format: 1 online resource (321 pages)

Edition: 1. Auflage 2020

ISBN: 3-7910-4863-5 , 3-7910-4862-7

Content: Long description: Das Buch erklärt und bewertet personalwirtschaftliche Muster ökonomisch aus Sicht von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Es vermittelt hierzu ein Verständnis der institutionenökonomischen Theoriebildung und der empirischen Forschung (Personalanalytik) - und damit die Grundlagen einer evidenzbasierten Personalpraxis. Die drei Stichworte "Personalökonomie", "Personalpolitik" und "Evidenz" zeigen den Anspruch des Lehrbuchs auf.Da heute große Informationsmengen verfügbar sind, richten Unternehmen HR-Analytics-Teams ein. Was fehlt, ist häufig noch die Fähigkeit, aus Daten nützliches Wissen zu gewinnen und Befunde zu interpretieren. Genau diese Kompetenz zur Interpretation und Reflexion empirischer Ergebnisse steht im Fokus dieses Lehrbuchs. Keines der verfügbaren Lehrbücher setzt einen so starken Akzent auf die empirische Evidenz.Mit Fragen am Ende jedes Kapitels zur Anwendung des Gelernten sowie Lösungen zu den Fragen zum Download auf sp-mybook.de.

Content: Biographical note: Martin Schneider Prof. Dr. Martin Schneider, Professur für Personalwirtschaft, Universität Paderborn Dieter Sadowski Prof. Dr. Dr. h.c. Dieter Sadowski, Emeritus Universität Trier Bernd Frick Prof. Dr. Bernd Frick, Professur für Organisations-, Medien- und Sportökonomie, Universität Paderborn Susanne Warning Prof. Dr. Susanne Warning, Professur für Betriebswirtschaftslehre mit dem Schwerpunkt Global Business and Human Resource Management, Universität Augsburg

Note: PublicationDate: 20200922 , Intro -- Inhaltsverzeichnis -- Hinweis zum Urheberrecht -- Impressum -- Vorwort -- Abbildungsverzeichnis -- Tabellenverzeichnis -- 1 Einführung -- 1.1 Herr und Knecht? Das Beschäftigungsverhältnis -- 1.1.1 Was Arbeitnehmer von Robotern unterscheidet -- 1.1.2 Was aus den Besonderheiten der »Ressource Personal« folgt -- 1.1.2.1 Vieles ist nicht einmal klein gedruckt -- 1.1.2.2 Muss man Mitarbeiter hätscheln? -- 1.2 Verwirrende Muster der Personalpraxis -- 1.3 Vier Kontextfaktoren prägen die Personalpraxis -- 1.4 Der Mensch lebt nicht vom Brot allein -- 1.4.1 Warum Arbeitnehmerinteressen wichtig sind -- 1.4.2 Einkommen und Einkommensunterschiede -- 1.4.3 Wie zufrieden sind Arbeitnehmer? -- 1.4.4 Tödliche Nebenwirkungen von Arbeitslosigkeit -- 1.5 Ziele und Konzeption des Lehrbuchs -- 1.5.1 Grundannahmen: Wovon wir überzeugt sind -- 1.5.1.1 Menschen sind individuell rational -- 1.5.1.2 Der Arbeitsmarkt ist unvollkommen -- 1.5.1.3 Evidenzbasierte Wissenschaft ist praxisrelevant -- 1.5.2 Was Personalökonomie von Personalpolitik unterscheidet -- 1.5.3 Was die Leser lernen können -- 2 Theoretische und methodische Grundlagen -- 2.1 Wie komme ich zu institutionenökonomischen Modellen? -- 2.1.1 Erklären heißt Rätsel lösen -- 2.1.2 Der ökonomische und der soziologische Mensch -- 2.1.3 Ist der institutionenökonomische Modellmensch dumm und böse? -- 2.2 Wie prüfe ich Theorien mit Daten? Personalanalytik -- 2.2.1 Akademische und betriebliche Forschung -- 2.2.2 Forschen wie im Labor? Experimentaldesign und Experimente -- 2.2.3 Muster in Punktwolken erkennen: Regressionsanalyse -- 2.2.4 Ergebnisse verallgemeinern -- 2.3 Verdirbt ökonomische Wissenschaft die Personalpraxis? -- 3 Personalnachfrage: »Heuern und Feuern«? -- 3.1 Kurzfristige Personalnachfrage - nur Arbeit variabel -- 3.1.1 Der Analyserahmen: Arbeit, Kapital, Produktionsfunktion. , 3.1.2 Vollkommener Wettbewerb auf Produkt- und Arbeitsmarkt -- 3.1.3 Monopol: Ein einziges Unternehmen am Produktmarkt -- 3.1.4 Monopson: Ein einziges Unternehmen am Arbeitsmarkt -- 3.2 Langfristige Nachfrage - auch Kapital variabel -- 3.2.1 Substitutions- und Skaleneffekte -- 3.2.2 Zerstören Roboter wirklich Arbeitsplätze? -- 3.3 Einstellen und entlassen bei Anpassungskosten -- 3.3.1 Beschäftigte zu »horten« kann effizient sein -- 3.3.2 Empirische Befunde zur Personalnachfrage im Konjunkturverlauf -- 4 Personalgewinnung: Gesucht wird -- 4.1 Ansprache der Bewerber -- 4.2 Bewerber als unbekannte Wesen -- 4.3 Abbau asymmetrischer Information vor der Einstellung -- 4.3.1 Was kann der Bewerber tun? -- 4.3.1.1 Die Grundidee des Signaling -- 4.3.1.2 Ein Modell mit Bildung als Signal -- 4.3.2 Was kann der Arbeitgeber tun? -- 4.3.2.1 Screening und Selbstselektion -- 4.3.2.2 Mit verschiedenen Löhnen locken -- 4.3.2.3 Was sind gute Screening-Instrumente? -- 4.3.2.4 Wann lohnt sich der Einsatz von Screening-Instrumenten? -- 4.3.2.5 Mein Headquarter, mein Fuhrpark, mein Firmenjet: Arbeitgeber-Signaling -- 4.4 Auswahl heißt auch Nichtauswahl - Ungleichbehandlung -- 4.4.1 Dreimal Ungleichbehandlung, zweimal Diskriminierung -- 4.4.2 Ungleichbehandlung im Prozess der Personalgewinnung -- 4.4.3 Ungleichbehandlung - und jetzt? -- 5 Qualifizierung: Fit für den Job machen -- 5.1 Lernen als Investieren: Das persönliche Humankapital -- 5.2 Berufliche Qualifizierung: Wer soll zahlen? -- 5.2.1 Überall brauchbar: Allgemeines Humankapital -- 5.2.2 Nur in engem Rahmen brauchbar: Unternehmensspezifisches Humankapital -- 5.2.3 Lazear's Skill-Weights-Approach -- 5.3 Reality-Check: Wann wird in Bildung investiert? -- 5.3.1 Rent-Sharing bei unternehmensspezifischer Qualifizierung sichern -- 5.3.2 Wann Unternehmen doch allgemeine Qualifizierung finanzieren. , 5.3.3 Unternehmensfinanzierte duale Berufsbildung: Eine deutsche Irrationalität? -- 5.3.3.1 Kann Becker die Berufsausbildung in Deutschland erklären? -- 5.3.3.2 Ausbildung - ein Garten in Allgemeinbesitz -- 6 Entgeltformen: Fix oder variabel? -- 6.1 Wie sich Vergütungsschemata abbilden lassen -- 6.1.1 Lineares Vergütungsschema -- 6.1.1.1 Zielfunktionen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber -- 6.1.1.2 Optimaler Vertrag, Stücklohn und Zeitlohn -- 6.1.2 Wenn das Ergebnis schwankt: Risiko -- 6.2 Immer der Karotte nach? Anreizsetzung im Modell -- 6.2.1 Ausgangssituation bei Risiko -- 6.2.2 Wie verhalten sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber? -- 6.2.3 Was sagen die Ergebnisse? -- 6.3 Wie plausibel ist die Theorie? Empirische Evidenz -- 6.3.1 Risikoaversion und variable Vergütung -- 6.3.2 Variable Vergütung und Arbeitsergebnis -- 6.4 Nobody is perfect - but a team can be a disaster -- 6.5 Reflexion: Alles nur eine Frage der variablen Vergütung? -- 7 Höhe und Timing des Entgelts -- 7.1 Dauerhaft mehr als den Marktlohn zahlen -- 7.1.1 Was sind Effizienzlöhne? -- 7.1.2 Illustration des Anreizeffekts -- 7.1.3 Gibt es Effizienzlöhne? -- 7.2 Den erfahreneren Mitarbeitern mehr zahlen -- 7.3 Preise für eine Beförderung -- 7.3.1 Beförderungswettbewerbe sind Turniere -- 7.3.2 Illustration des Anreizeffekts -- 7.3.3 Gibt es Beförderungsturniere? -- 7.3.4 Beförderungsturniere umsetzen -- 7.4 Wann welches Vergütungsschema? -- 8 Leistungsbeurteilung: Arbeitnehmer benoten -- 8.1 Leistungsbeurteilung - warum und wie? -- 8.2 »You get what you pay for!« -- 8.2.1 Informationsprinzip: Mehr Indikatoren meist besser als einer -- 8.2.2 Vorsicht bei mehreren Aufgaben -- 8.3 Subjektive Beurteilungen in der Praxis -- 8.3.1 Verzerrungen: Nikolaus- und Benjamineffekte -- 8.3.2 Motivieren große Unterschiede in der Bewertung? -- 9 Entgeltdifferenzen: Ursachen und Folgen. , 9.1 Wovon das Entgelt abhängt und wie stark -- 9.2 Gender Pay Gap - Die Lohnlücke und ihre Gründe -- 9.2.1 Mit Oaxaca-Blinder die Lohnlücke zerlegen -- 9.2.2 Lohnlücken im Betrieb -- 9.3 Hohe und steigende Managergehälter -- 9.3.1 Rolls Royce gegen Mini -- 9.3.2 Sind Vorstandsgehälter maßlos oder angemessen? -- 9.4 Spieglein an der Wand: Entgeltvergleiche und die Folgen -- 9.4.1 Geld macht glücklich, das Geld anderer Leute unglücklich -- 9.4.2 Folgen von Entgeltdifferenzen auf Arbeitnehmerebene -- 9.4.3 Folgen von Entgeltdifferenzen auf Unternehmensebene -- 10 Partizipation und Arbeitsbeziehungen -- 10.1 Bürger nur nach Feierabend? Industrielle Demokratie -- 10.1.1 Arbeitgeber sind keine Alleinherrscher -- 10.1.2 Ryanair und SAP: Zwei gegensätzliche Beispiele -- 10.2 Brauchen Arbeitnehmer eine Interessenvertretung? -- 10.2.1 Arbeitnehmer sind alleine zu schwach -- 10.2.2 Vieles im Betrieb ist nur gemeinschaftlich zu regeln -- 10.2.3 Sachkapitalisten und Humankapitalisten in einem Boot -- 10.3 Die betriebliche Mitbestimmung in Deutschland -- 10.3.1 Mitbestimmung im Aufsichtsrat -- 10.3.2 Gesetzliche und freiwillige Arbeitnehmervertretungen -- 10.3.3 Betriebsräte als Stimme und Ohr der Arbeitnehmer -- 10.3.3.1 Steigern Betriebsräte die Produktivität? -- 10.3.3.2 Steigern Betriebsräte die Arbeitsproduktivität, senken aber die Gewinne? -- 10.3.3.3 Warum werden so wenig Betriebsräte gegründet? -- 10.3.4 Sollte Mitbestimmung gesetzlich verankert werden? -- 10.4 Die deutschen Arbeitsbeziehungen heute und morgen -- 10.4.1 Vergleich mit anderen Ländern -- 10.4.2 Wie geht es weiter? -- 11 Jobdesign und gute Arbeit -- 11.1 Jobdesign aus ökonomischer und psychologischer Sicht -- 11.1.1 Produktivität durch Arbeitsteilung und Fließband -- 11.1.2 Intrinsische Motivation durch erfüllende Aufgaben -- 11.2 Studien zu Veränderungen im Jobdesign. , 11.2.1 Mehr Lehre - weniger Forschung -- 11.2.2 Teamanreize gestalten -- 11.3 Wie bewerten Arbeitnehmer Aufgabenmerkmale? -- 11.3.1 Arbeitsplätze können zu anspruchsvoll sein -- 11.3.2 Zufriedenheit deutscher Arbeitnehmer -- 11.3.3 Wie glücklich macht Arbeit? -- 11.4 Computer sind doof? Digitalisierung und Jobdesign -- 12 Mitarbeiter binden und beschäftigungsfähig halten -- 12.1 Gekommen, um zu bleiben? -- 12.1.1 Dimensionen und Kennzahlen erfolgreicher Bindung -- 12.1.2 Wie können Arbeitgeber ihre Mitarbeiter binden? -- 12.1.3 Binden sich Arbeitgeber auch selbst? -- 12.2 Wie viel Bindung darf es sein? -- 12.3 Arbeitnehmer müssen beschäftigungsfähig bleiben -- 13 Managementqualität und Personalpraktiken -- 13.1 Produktiv durch »innovative« Personalpraktiken? -- 13.1.1 Mögliche Wirkungen von Best Practices -- 13.1.2 Befragungsstudien und Experimente -- 13.2 Neuere Methoden und Studien -- 13.2.1 In die Breite gehen: World Management Survey -- 13.2.2 In die Tiefe gehen: Fallstudien -- 13.3 Mehr Kooperation zwischen Wissenschaft und Praxis -- Literaturverzeichnis -- Stichwortverzeichnis -- Über die Autoren -- Arbeitshilfen Online.

Additional Edition: ISBN 3-7910-4861-9

Language: German