Kooperativer Bibliotheksverbund

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Umfang: 1 electronic resource (522 p.)

Ausgabe: 1st ed.

ISBN: 9783748926368 , 3748926367

Serie: Studien zum deutschen und europäischen Arbeitsrecht Band 95

Inhalt: Modern human resources management ("people analytics") requires the use of complex algorithms and the evaluation of a vast amount of data. In this context, companies easily get into conflict with the applicable data protection regulations. The author presents the relevant provisions on data, industrial constitution and telecommunications law and uses practical case studies to show which pitfalls must be considered. In this context, he designs legally compliant solutions for the use of automated decisions, Big Data and IoT in companies. A sample works agreement on possible use scenarios is also drafted for the target group of lawyers, works councils and companies.

Inhalt: Modernes Personalmanagement („People Analytics“) bedarf des Einsatzes komplexer Algorithmen und der Auswertung einer Vielzahl von Daten. Hierbei geraten Unternehmen schnell in den Konflikt mit den geltenden Datenschutzbestimmungen. Der Autor stellt die einschlägigen Vorschriften zum Daten-, Betriebsverfassungs- und Telekommunikationsrecht dar und zeigt anhand konkreter Fallbeispiele auf, welche Fallstricke zu beachten sind. Er entwirft rechtskonforme Lösungen für den Einsatz von automatisierten Entscheidungen, Big Data und IoT im Unternehmen. Für die Zielgruppe der Anwälte, Betriebsräte und Unternehmen wird zudem eine Musterbetriebsvereinbarung zu möglichen Einsatzszenarien entworfen.

Anmerkung: Cover -- A. Einleitung -- 1 Überblick -- 2 Interessenskonflikt im Arbeitsverhältnis -- I. Asymmetrische Informationsverteilung im Arbeitsverhältnis -- 1. Prinzipal-Agenten-Theorie -- 2. Adverse Selection -- 3. Moral Hazard -- II. Die unterschiedlichen Interessen der Parteien -- 1. Das Informationsinteresse des Arbeitgebers -- 2. Das Geheimhaltungsinteresse des Arbeitnehmers -- 3. Technikspezifische Risiken -- III. Datenschutz als Instrument zum Interessensausgleich -- IV. Zwischenergebnis -- B. Die Entwicklung des Personalmanagements -- 1 Ursprünge des Personalmanagements -- 2 Wandel des Personalmanagements über die Zeit -- 3 Neue Chancen und Herausforderungen durch die Digitalisierung -- I. Soziale Medien -- II. Mobile Media -- III. Cloud-Dienste -- IV. „Internet of Things" (IoT) -- C. People Analytics -- 1 Überblick, Einführung -- 2 Verfahren und eingesetzte Techniken bei People Analytics -- I. Überblick -- II. Begriffsbestimmungen -- 1. Big Data -- a) Allgemeine Definition -- b) Die „vier Vs": Volume, Variety, Velocity, Veracity/Value -- aa) Volume -- bb) Variety -- cc) Velocity -- dd) Veracity/Value -- c) Profilbildung durch Big Data und Scoring -- 2. Künstliche Intelligenz -- a) Allgemeine Definition -- b) Automation des Entscheidens -- aa) Das 5-Stufen-Modell zur Automation des Entscheidens -- bb) Veränderungspotential durch KI und Entscheidungsautomatisierung -- III. Reifegrade der Arbeitnehmeranalyse -- 3 Vor- und Nachteile bzw. Gefahren von People Analytics -- I. Sicherere Prognosen / Erkennen bislang unbekannter Zusammenhänge -- II. Nachvollziehbarkeit von Entscheidungen -- III. Diskriminierungsfreie Entscheidungen -- IV. Überwachung der Arbeitnehmer -- V. Datensicherheit -- 4 Mögliche Einsatzszenarien und Werkzeuge von People Analytics -- I. Verringerung der Fluktuationsquote -- II. Stimmungsbarometer. , III. Kommunikationsdiagramme / Netzwerk-Analysen -- IV. Gesundheitsförderung -- V. Selbstkontrolle -- VI. Spiele / Gamification -- D. Rechtliche Rahmenbedingungen -- 1 Datenschutzrecht -- I. Anwendbarkeit des Datenschutzrechts -- 1. Sachlicher Anwendungsbereich (Art. 2 DSGVO) -- a) Personenbezogene Daten -- b) Verarbeitung personenbezogener Daten -- c) Dateisystem -- d) Zwischenergebnis -- 2. Räumlicher Anwendungsbereich (Art. 3 DSGVO) -- 3. Verhältnis zwischen der DSGVO und dem BDSG -- 4. Keine Anwendung bei nicht-personenbezogenen Daten -- a) Begriff der Identifikation -- b) Anonymisierung -- c) Pseudonymisierung -- aa) Risikomindernde Wirkung -- bb) Keine anonymisierende Wirkung der Pseudonymisierung -- (1) Relative Dimension der Identifizierbarkeit -- (2) Kritik -- (3) Lösungsvorschlag von Buchner -- (4) Stellungnahme -- d) Ermöglichende Wirkung und Privilegierungen -- 5. Zwischenergebnis -- II. Legitimationsbedürftigkeit der Datenverarbeitung -- III. Erlaubnistatbestände der DSGVO -- 1. Vorliegen mehrerer Erlaubnistatbestände -- 2. Die Erlaubnistatbestände im Einzelnen -- a) Einwilligung -- aa) Formelle Voraussetzungen -- bb) Materielle Voraussetzungen -- (1) Eindeutig bestätigende Handlung -- (2) Freiwilligkeit -- (3) In informierter Weise -- (4) Für einen oder mehrere bestimmte Zwecke -- b) Erforderlichkeit für die Erfüllung eines Vertrags -- c) Erforderlichkeit für die Erfüllung einer rechtlichen Verpflichtung -- d) Erforderlichkeit zum Schutz lebenswichtiger Interessen -- e) Erforderlichkeit zur Wahrnehmung einer Aufgabe im öffentlichen Interesse -- f) Erforderlichkeit zur Wahrnehmung von berechtigten Interessen des Verantwortlichen oder Dritten -- IV. Beschäftigtendatenschutz -- 1. Öffnungsklausel der DSGVO für nationale Regelungen, Art. 88 DSGVO -- a) Reichweite der Öffnungsklausel. , aa) Regelungen in den Grenzen des Art. 88 Abs. 2 DSGVO möglich -- bb) Keine Abweichung vom Schutzniveau der DSGVO möglich -- cc) Festlegung eines Mindeststandards für den Beschäftigtendatenschutz -- dd) Abweichung nach oben nur in einem bestimmten Rahmen möglich -- b) Stellungnahme -- aa) Wortlaut -- bb) Systematik -- cc) Telos -- dd) Historie -- ee) Primärrechtskonforme Auslegung -- c) Ergebnis -- 2. Nationaler Erlaubnistatbestand für den Beschäftigtendatenschutz: 26 BDSG -- a) Der Begriff des Beschäftigten im Sinne des Datenschutzrechts -- b) Erforderlichkeit der Datenverarbeitung gem. 26 Abs. 1 BDSG -- V. Sonderregelungen -- 1. Sensitive Daten (Art. 9 Abs. 1 DSGVO) -- 2. Erlaubnistatbestand der Kollektivvereinbarung (Art. 88 Abs. 1 Alt. 2 DSGVO) -- 3. Das grundsätzliche Verbot automatisierter Einzelfallentscheidungen (Art. 22 DSGVO) -- a) Gesetzliches Verbot mit Erlaubnisvorbehalt -- b) Kein Verbot von Profiling durch Art. 22 DSGVO -- c) Voraussetzungen des Verbots -- aa) Ausschließlich auf automatisierter Verarbeitung beruhende Entscheidung -- bb) Rechtliche Wirkung oder ähnlich erhebliche Beeinträchtigung -- (1) Rechtliche Wirkung -- (2) Ähnlich erhebliche Beeinträchtigung -- d) Ausnahmen -- aa) Erforderlichkeit -- bb) Unionale bzw. nationale Öffnungsklausel -- cc) Ausdrückliche Einwilligung -- e) Schutzmaßnahmen, Art. 22 Abs. 3 DSGVO -- 4. Art. 35 DSGVO: Pflicht zur Datenschutzfolgenabschätzung (DPIA) bei Profiling -- 2 Betriebsverfassungsrecht -- I. Anwendbarkeit des BetrVG -- II. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats -- 1. Mitbestimmungsrechte aus 87 Abs. 1 BetrVG -- a) 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG: Mitbestimmung bei Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. , b) 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen -- aa) Definitionen: Technische Einrichtung / Überwachung -- bb) Reichweite des Mitbestimmungsrechts: Überwachungseignung ausreichend -- cc) Zeitpunkt der Mitbestimmung: Einführung und Anwendung der technischen Einrichtung -- dd) Form der Mitbestimmung -- ee) Grenzen des Mitbestimmungsrechts -- c) 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG: Mitbestimmung bei Entlohnung und Entgelten -- 2. Mitbestimmungsrecht aus 94 BetrVG: Personalfragebögen, Beurteilungsgrundsätze -- a) Personalfragebögen -- b) Allgemeine Beurteilungsgrundsätze -- 3. Mitbestimmungsrecht aus 95 BetrVG: Auswahlrichtlinien -- 4. Unterrichtungs- und Beratungspflicht bei Maßnahmen der Personalplanung, 92 Abs. 1 BetrVG -- 5. Unterrichtungs- und Beratungspflicht bei der Planung von technischen Anlagen, 90 BetrVG -- 6. Unterrichtungs- und Beratungspflicht bei Betriebsänderungen nach 111 BetrVG -- a) Der Tatbestand des 111 S. 3 Nr. 4 BetrVG -- b) Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden ( 111 S. 3 Nr. 5 BetrVG)? -- III. Verpflichtung zum Schutz und zur Förderung des Persönlichkeitsrechts der Arbeitnehmer aus 75 Abs. 2 BetrVG -- IV. Allgemeine Unterrichtungspflicht / Auskunftsbegehren des Betriebsrats, 80 Abs. 2 BetrVG -- V. Zwischenergebnis -- 3 Telekommunikationsrecht / Medienrecht -- I. Fernmeldegeheimnis, 88 Abs. 2 TKG -- 1. Grundlagen / rein dienstliche Nutzung -- 2. Private Nutzung der Telekommunikationsdienste des Arbeitgebers erlaubt -- a) Meinungsstand -- b) Stellungnahme / Lösungsansatz -- aa) Nutzung des dienstlichen E-Mail-Postfachs für private Zwecke -- bb) Nutzung des Internetzugangs des Arbeitgebers für private Zwecke -- (1) Getrennte Netzwerke bzw. gesondertes Netzwerk. , (2) Betriebliches Netzwerk / einheitliches Netzwerk -- cc) Nutzung des dienstlichen Telefons für private Zwecke -- 3. Zwischenergebnis -- II. Schutz der Kommunikation durch das TMG -- 4 Zwischenergebnis -- E. Bewertung von People Analytics-Einsatzszenarien -- 1 People Analytics als Grundlage bzw. Unterstützung für Personalentscheidungen -- I. Grundsatz der Zweckbindung von personenbezogenen Daten -- 1. Spezifität der Zweckbestimmung nach Art. 5 Abs. 1 lit. b DSGVO -- a) Zweckbestimmung im Rahmen der Einwilligung / einer Kollektivvereinbarung -- b) 26 BDSG: Verarbeitung zum Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses -- aa) Erforderlichkeit für die Entscheidung über die Begründung des Beschäftigungsverhältnisses -- bb) Erforderlichkeit für die Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses -- cc) Erforderlichkeit für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses -- dd) Zwischenergebnis -- 2. Vereinbarkeit des weitergehenden Verarbeitungszwecks mit dem ursprünglichen Zweck (Art. 6 Abs. 4 DSGVO) -- a) Notwendigkeit einer Rechtsgrundlage für die Weiterverarbeitung -- b) Grundlegendes -- c) Vermutung der Zweckvereinbarkeit für (anonymisierte) People-Analytics -- d) Kriterien des Kompatibilitätstests -- aa) Verbindung zwischen den Zwecken der Erhebung und der Weiterverarbeitung (lit. a) -- bb) Zusammenhang, in welchem die Daten erhoben wurden (lit. b) -- cc) Art der personenbezogenen Daten (lit. c) -- dd) Möglichen Folgen der beabsichtigten Weiterverarbeitung für die betroffenen Personen (lit. d) -- ee) Vorhandensein geeigneter Garantien (lit. e) -- 3. 24 BDSG: Nationale Regelung zur Zweckänderung -- 4. Zwischenergebnis -- II. People Analytics als Profiling im Sinne von Art. 4 Nr. 4 DSGVO -- 1. Grundlagen -- 2. Die zwei bzw. drei Stufen des Profilings -- 3. Notwendige Unterscheidung: Profilbildung vs. Profiling. , a) Automatisierte Verarbeitung erforderlich. , German

Weitere Ausg.: ISBN 9783848782147

Weitere Ausg.: ISBN 3848782146

Sprache: Deutsch

Fachgebiete: Rechtswissenschaft

Schlagwort(e): Hochschulschrift

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