Format:
1 Online-Ressource (239 Seiten)
Edition:
1. Auflage
ISBN:
9783648166826
,
9783648166833
Series Statement:
Haufe Fachbuch
Note:
Cover -- Hinweis zum Urheberrecht -- Titel -- Impressum -- Inhaltsverzeichnis -- Vorwort -- 1 Grundsätzliches zur Persönlichkeitsforschung -- 1.1 Historische Typologien -- 1.1.1 Die vier Temperamente -- 1.1.2 Das Enneagramm -- 1.2 Moderne Typologien -- 1.2.1 Grundformen der Angst -- 1.2.2 Das Modell »The Big Five« -- 1.2.3 Das DISG-Persönlichkeitsprofil -- 1.2.4 MBTI™ - der Myers Briggs Type Indicator -- 1.3 Typen vs. Traits -- 2 Menschen als Teil des Unternehmenssystems -- 2.1 Der Mensch passt sich seinem Umfeld an -- 2.2 Faktoren für eine gute Passung -- 2.2.1 Wertesysteme -- 2.2.2 Kooperationsfähigkeit -- 2.2.3 Agiler Reifegrad -- 2.2.4 Conclusio: Präferenzen und situative Führung -- 3 Menschen verstehen -- 3.1 Mut zur menschlichen Komplexität -- 3.1.1 Differenzierte Wahrnehmung -- 3.1.2 So gewinnt man ein klares Bild -- 3.2 Stärken identifizieren -- 3.2.1 Extravertiert oder introvertiert -- 3.2.2 Wahrnehmen - konkret oder abstrakt -- 3.2.3 Entscheidungen auf der Basis von Denken oder Fühlen -- 3.2.4 Organisiert oder spontan -- 3.2.5 Stärken und Flow-Erlebnis -- 3.3 Stärken und Beruf aufeinander abstimmen -- 3.3.1 Was Mitarbeitende sich wünschen und was es in der Zukunft braucht -- 3.3.2 Was die einzelnen Typen brauchen, um ihre Stärken voll auszuspielen -- 3.4 Leistungsbereitschaft durch intrinsische Motivation -- 3.4.1 Nutzung der Präferenzen als Motivator -- 3.4.2 KD - der praktische Macher -- 3.4.3 KF - der freundliche Verhandlungspartner -- 3.4.4 AD - der unternehmerische Architekt -- 3.4.5 AF - der kollegiale Katalysator -- 3.4.6 Nutzen der positiven Antreiber -- 4 Zeugnisse - wie wir sie seit Jahrzehnten kennen -- 4.1 Historische Hintergründe klassischer Arbeitszeugnisse -- 4.2 Typischer Aufbau und Inhalt -- 4.2.1 Einleitung und Bewertungskriterien im Detail -- 4.2.2 Schlussworte -- 4.2.3 Die »Geheimsprache« in Zeugnissen -- 4.2.4 Fazit
,
4.3 Stereotype Formulierungen - die Bewertungskriterien unter der Lupe -- 4.3.1 Fachwissen -- 4.3.2 Leistungsbereitschaft -- 4.3.3 Arbeitsweise -- 4.3.4 Arbeitsqualität -- 4.3.5 Belastbarkeit -- 4.3.6 Führungsstil -- 4.3.7 Gesamturteil -- 4.3.8 Sozialverhalten -- 4.3.9 Austrittsgrund -- 4.3.10 Abschiedsformel -- 4.3.11 Mein Fazit -- 5 Die neue agile Arbeitswelt -- 5.1 Agiles Manifest und agile Prinzipien -- 5.2 Agiles Mindset -- 5.3 Agiles Organisationsdesign -- 5.4 Selbstorganisierte Teams -- 5.5 Agile Methoden -- 5.6 Agile Rollen -- 5.7 Scrum-Rollen: Sinn, Aufgaben, Fähigkeiten und nützliche Stärken -- 5.7.1 Scrum Master -- 5.7.2 Product Owner -- 5.7.3 Development-Team -- 5.7.4 Agile Coach -- 5.7.5 Manager -- 6 Der neue Rahmen für das Arbeitszeugnis der agilen Arbeitswelt -- 6.1 Beobachten statt Bewerten -- 6.2 Multiperspektivität -- 6.2.1 Feedback im hybriden Arbeitsraum -- 6.2.2 Feedback zum Arbeitsergebnis -- 6.2.3 Team-Retrospektiven -- 6.3 Individualität und Authentizität -- 6.4 So viel wie nötig und so wenig wie möglich -- 6.5 Agiles Offboarding -- 7 Das neue Job-Feedback: Aufbau, Inhalt und Methoden -- 7.1 Basismerkmale -- 7.2 Leistungsmerkmale -- 7.2.1 Informationen zu Arbeitsorganisation, Arbeitsweise und -methoden -- 7.2.2 Informationen über spezifisches agiles Fachwissen des Mitarbeitenden und dessen agilen Reifegrad -- 7.2.3 Informationen zum Unternehmensbereich, in dem der Mitarbeitende tätig war -- 7.2.4 Information über die Weiterbildungsmöglichkeiten, die der Mitarbeitende sich ausgesucht hat -- 7.3 Begeisterungsmerkmale -- 7.3.1 Informationen zu Unternehmensvision, Unternehmenskultur und Unternehmenswerten -- 7.3.2 Informationen zu den Stärken des Mitarbeitenden -- 7.3.3 Informationen zur stärkenorientierten Arbeitsweise -- 7.3.4 Informationen zu den individuellen Werten
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7.3.5 Informationen zur Job-Retrospektive: Feedback des Teams zur Zusammenarbeit mit dem ausscheidenden Mitarbeiter -- 7.3.6 Informationen zur Job-Retrospektive: Feedback des ausscheidenden Mitarbeiters zur Zusammenarbeit mit dem Team -- 7.3.7 Informationen zur Kooperationsfähigkeit des Mitarbeitenden -- 7.3.8 Die wertvollsten Arbeitsergebnisse des ausscheidenden Mitarbeiters -- 7.3.9 Feedback des Mitarbeiters zu den Arbeitsbedingungen, in denen er seine Stärken voll ausschöpfen kann -- 8 Job-Feedback: stärkenorientierte Formulierungsvorschläge -- 8.1 Checkliste Job-Feedback -- 8.2 Aufbau und Inhalt der Job-Feedbacks - Beispiele -- 8.3 16 stärkenorientierte Job-Feedbacks -- 8.3.1 Persönlichkeitstyp: IKDO - agiler Reifegrad: R4 -- 8.3.2 Persönlichkeitstyp: IKFO - agiler Reifegrad: R3 -- 8.3.3 Persönlichkeitstyp: IAFO - agiler Reifegrad: R2 -- 8.3.4 Persönlichkeitstyp: IADO - agiler Reifegrad R4 -- 8.3.5 Persönlichkeitstyp: IKDS - agiler Reifegrad: R4 -- 8.3.6 Persönlichkeitstyp: IKFS - agiler Reifegrad R2 -- 8.3.7 Persönlichkeitstyp: IAFS - agiler Reifegrad R4 -- 8.3.8 Persönlichkeitstyp: IADS - agiler Reifegrad R3 -- 8.3.9 Persönlichkeitstyp: EKDS - agiler Reifegrad R2 -- 8.3.10 Persönlichkeitstyp: EKFS - agiler Reifegrad R4 -- 8.3.11 Persönlichkeitstyp: EAFS - agiler Reifegrad: R1 -- 8.3.12 Persönlichkeitstyp: EADS - agiler Reifegrad: R4 -- 8.3.13 Persönlichkeitstyp: EKDO - agiler Reifegrad: R1 -- 8.3.14 Persönlichkeitstyp: EKFO - agiler Reifegrad R2 -- 8.3.15 Persönlichkeitstyp: EAFO - agiler Reifegrad R4 -- 8.3.16 Persönlichkeitstyp: EADO - agiler Reifegrad R3 -- 9 Schlusswort -- 10 Die Autorin -- 11 Danksagungen -- Literaturverzeichnis -- Stichwortverzeichnis
Additional Edition:
Erscheint auch als Druck-Ausgabe ISBN 978-3-648-16681-9
Language:
German
Subjects:
Economics
,
Law
Keywords:
Arbeitszeugnis
DOI:
10.34157/9783648166833
URL:
Volltext
(URL des Erstveröffentlichers)
