Kooperativer Bibliotheksverbund

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Format: 1 online resource (431 pages)

Edition: 2nd ed.

ISBN: 3-7910-4787-6 , 3-7910-4786-8

Content: Long description: Von den theoretischen Grundlagen über wesentliche Handlungsfelder bis hin zu aktuellen Entwicklungstendenzen beleuchtet das Lehrbuch alle wichtigen Teilbereiche modernen Personalmanagements. Dem für angehende Personaler ebenfalls relevanten Themenbereich der Organisation ist ein eigenes Kapitel gewidmet.Die Inhalte sind didaktisch optimal aufbereitet: Eingängige Erläuterungen, anschauliche Beispiele und über 170 in Lehrveranstaltungen erprobte Übungsfragen helfen dabei, das Gelernte zu wiederholen und den eigenen Wissensstand zu überprüfen.Die 2. Auflage wurde durchgehend aktualisiert und insbesondere ein Augenmerk auf die Entwicklungen durch die Digitalisierung der Personalwirtschaft gelegt.

Content: Biographical note: Manfred Becker Univ.- Prof. Dr. Manfred Becker ist wissenschaftlicher Leiter der eo ipso Personal- und Organisationsberatung, Mainz. Bis 2011 war er Inhaber des Lehrstuhls für Betriebswirtschaftslehre, Organisation und Personalwirtschaft an der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg. Er ist Autor zahlreicher Bücher und Veröffentlichungen zur Personalentwicklung. Andreas Becker Diplom-Kaufmann Andreas Becker ist geschäftsführender Gesellschafter der eo ipso personal- und organisationsberatung gmbh Mainz. Nach Tätigkeiten im Personalbereich eines großen Medienunternehmens ist Andreas Becker seit über 20 Jahren insbesondere mit den Themen Personal, Organisation, Strategie, Diversity Management, Personalentwicklung und Führung in Unternehmen der Privatwirtschaft und der Öffentlichen Verwaltung tätig. Web-basiertes Training, E-Learning und neue Konzepte der Unternehmensführung und der Personalwirtschaft gehören zu den Trainingsschwerpunkten des von ihm geleiteten Trainingsinstituts.

Note: PublicationDate: 20210215 , Cover -- Urheberrechtsinfo -- Titel -- Impressum -- Vorwort -- Inhaltsverzeichnis -- 1 Grundzüge der Betriebswirtschaftslehre -- 1.1 Gegenstand der Betriebswirtschaftslehre -- 1.1.1 Wissenschaftstheoretische Grundlagen -- 1.1.2 Erkenntnisobjekt der Betriebswirtschaftslehre -- 1.1.3 Betriebswirtschaftslehre als Begriff -- 1.1.4 Faktortheoretischer Ansatz der BWL -- 1.1.5 Entscheidungsorientierter Ansatz der BWL -- 1.1.6 Systemtheoretischer Ansatz der BWL -- 1.1.7 Arbeitswissenschaftliche Ansätze der Personalwirtschaft -- 1.2 Handlungsfelder der Betriebswirtschaftslehre -- 1.3 Bedeutende Vertreter der Betriebswirtschaftslehre -- 1.4 Zusammenfassung Kapitel 1 -- 2 Theoretische Grundlagen der Personalwirtschaft -- 2.1 Personalwirtschaft als Teilbereich der BWL -- 2.1.1 Gegenstand der Personalwirtschaft in Wissenschaft und Praxis -- 2.1.2 Ziele der Personalwirtschaft -- 2.2 Rahmenbedingungen der Personalwirtschaft -- 2.2.1 Reifegradkonzept der Unternehmensführung -- 2.2.2 Alterung und Schrumpfung -- 2.2.3 Lebensform, Lebensphase, Lebensstil, Lebenslage -- 2.2.3.1 Lebensformorientierte Personalarbeit -- 2.2.3.2 Lebensphasenorientierte Personalarbeit -- 2.2.3.3 Lebensstilorientierte Personalarbeit -- 2.2.3.4 Lebenslagenorientierte Personalarbeit -- 2.2.4 Werte und Wertewandel -- 2.2.5 Wettbewerb -- 2.3 Theoriekonzepte der Personalwirtschaft -- 2.3.1 Verhaltenswissenschaftliche Konzepte -- 2.3.1.1 Motivationstheorien -- 2.3.1.2.1 Das Rubikon-Modell -- 2.3.1.2.2 Das ARCS-Modell der Motivation -- 2.3.1.2.3 Anreiz-Beitrags-Theorie der Arbeitsmotivation -- 2.3.1.1.1 Theorie der Bedürfnishierarchie von Abraham Maslow -- 2.3.1.1.2 Theorie X und Theorie Y von McGregor -- 2.3.1.1.3 Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg -- 2.3.1.1.4 VIE-Theorie von Vroom -- 2.3.1.1.5 Atkinsons Risiko-Wahl-Modell -- 2.3.1.1.6 Zielsetzungstheorie (Locke 1968). , 2.3.1.1.7 Flow-Theorie von M. Csíkszentmihályi -- 2.3.1.2 Volitionstheorien der Motivation -- 2.3.1.2.1 Das Rubikon-Modell -- 2.3.1.2.2 Das ARCS-Modell der Motivation -- 2.3.1.2.3 Anreiz-Beitrags-Theorie der Arbeitsmotivation -- 2.3.2 Institutionenökonomische Theorieansätze -- 2.3.2.1 Die Theorie der kognitiven Dissonanz -- 2.3.2.2 Der Property-Rights-Ansatz -- 2.3.2.3 Die Principal-Agent-Theorie -- 2.3.2.4 Der Transaktionskostenansatz -- 2.4 Zusammenfassung Kapitel 2 -- 3 Normative Grundlagen der Personalwirtschaft -- 3.1 Unternehmung und Betrieb -- 3.2 Nachhaltige Unternehmensführung -- 3.3 Das Corporate Governance Konzept (CG) -- 3.4 Corporate Social Responsibility (CSR) -- 3.5 Rechtliche Grundlagen der Personalarbeit -- 3.5.1 EU-Rechtsquellen -- 3.5.2 Deutsche Rechtsquellen -- 3.5.2.1 Das Grundgesetz (GG) -- 3.5.2.2 Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) -- 3.5.2.3 Das Handelsgesetzbuch (HGB) -- 3.5.3 Begriff und Wesen des Arbeitsrechts -- 3.5.3.1 Gebiete des Arbeitsrechts -- 3.5.3.1.1 Individualarbeitsrecht -- 3.5.3.1.2 Kollektivarbeitsrecht -- 3.5.3.1.3 Mitbestimmungsrechte -- 3.5.3.1.4 Akteure des Arbeitsrechts -- 3.5.3.2 Ebenen des Arbeitsrechts -- 3.5.3.2.1 Rangordnungsprinzip -- 3.5.3.2.2 Günstigkeitsprinzip -- 3.5.3.2.3 Tarifvertrag -- 3.5.3.2.4 Arbeitsvertrag und Werkvertrag -- 3.5.3.3 Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) -- 3.5.4 Diversity Management -- 3.6 Strategische Unternehmensführung und Personalarbeit -- 3.6.1 Die strategische Positionierung -- 3.6.2 Strategisches Monitoring -- 3.6.2.1 Management-Cockpits -- 3.6.2.2 Digitales Strategiemanagement -- 3.6.2.3 Das Konzept der Balanced Scorecard (BSC) -- 3.6.3 Neue Konzepte der Unternehmensführung -- 3.6.3.1 »Agile« Unternehmensführung -- 3.6.3.2 Das Scrum-Prozessmodell -- 3.6.3.3 Design Thinking -- 3.7 Zusammenfassung Kapitel 3 -- 4 Personalwirtschaftliches Handeln -- 4.1 Einführung. , 4.2 Personalplanung -- 4.2.1 Begriff und Inhalt der Personalplanung -- 4.2.2 Bereiche der Personalplanung -- 4.2.3 Begriff und Inhalt der Personalbedarfsplanung -- 4.2.3.1 Stellenbündel als Grundlage der Personalbedarfsplanung -- 4.2.3.2 Ermittlung des quantitativen Personalbedarfs -- 4.2.3.3 Verfahren der quantitativen Personalbedarfsermittlung -- 4.2.3.3.1 Schätzverfahren -- 4.2.3.3.2 Mathematische Verfahren -- 4.2.3.3.3 Arbeitswissenschaftliche Verfahren -- 4.2.3.4 Ermittlung des qualitativen Personalbedarfs -- 4.2.3.5 Verfahren der qualitativen Personalbedarfserhebung -- 4.2.3.5.1 Position Analysis Questionnaire (PAQ) -- 4.2.3.5.2 Das AET Verfahren -- 4.2.3.6 Verhaltensbezogene Verfahren -- 4.2.3.6.1 Skalenwerte als Bewertungsmaßstab -- 4.2.3.6.2 Szenariotechnik -- 4.3 Personalmarketing -- 4.3.1 Strategisches und operatives Marketing -- 4.3.2 Internes und externes Personalmarketing -- 4.3.3 Markenmanagement als Element des Personalmarketing -- 4.3.3.1 Unternehmensmarke: Corporate Brand -- 4.3.3.2 Arbeitgebermarke: Employer Brand -- 4.3.3.3 Abteilungsmarke: HR-Department Brand -- 4.3.3.4 Mitarbeitermarke: Employee Brand -- 4.4 Personalbeschaffung -- 4.4.1 Begriff und Inhalt der Personalbeschaffung -- 4.4.2 Bereiche und Instrumente der Personalbeschaffung -- 4.4.2.1 Ausgewählte Instrumente interner Personalbeschaffung -- 4.4.2.2 Ausgewählte Instrumente externer Personalbeschaffung -- 4.4.3 Bereiche der Personalauswahl -- 4.4.3.1 Grundlagen -- 4.4.3.2 Eignungsbeurteilung nach DIN 33430 -- 4.4.3.3 Tätigkeits- und Anforderungsbezug -- 4.4.3.4 Individualisierte und standardisierte Auswahlverfahren -- 4.4.3.4.1 Standardisierte Auswahlverfahren -- 4.4.3.4.2 Individualisierte Auswahlverfahren -- 4.4.4 Instrumente der Vorauswahl -- 4.4.4.1 Bewerbungsunterlagen -- 4.4.5 Instrumente der Endauswahl -- 4.4.5.1 Bewerbungsgespräche -- 4.4.5.2 Testverfahren. , 4.4.5.3 Assessment-Center-Verfahren -- 4.4.5.4 Gütekriterien für Auswahlverfahren -- 4.4.5.5 Mögliche Beurteilungsfehler -- 4.5 Personaleinsatz -- 4.5.1 Begriff und Inhalt des Personaleinsatzes -- 4.5.2 Bereiche und Instrumente des Personaleinsatzes -- 4.5.2.1 Personaleinführung -- 4.5.2.1.1 Säulen systematischer Einführung -- 4.5.2.1.2 Checkliste »Einführung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter« -- 4.5.2.2 Traineeprogramme -- 4.5.2.3 Instrumente der Arbeitsstrukturierung -- 4.5.2.4 Job-Demands-Resources-Modell -- 4.5.2.5 Instrumente der Arbeitsplatzgestaltung -- 4.5.2.6 Gestaltung des Arbeitsplatzes -- 4.5.2.7 Flexibles Arbeiten -- 4.5.2.8 Arbeiten in der Arbeitswelt 4.0 -- 4.5.2.8.1 Analyse zukünftiger Tätigkeiten -- 4.5.2.8.2 Clusterung der Tätigkeiten -- 4.5.2.8.3 Aufbau von Tech-Labs als flexible Arbeitsorganisation -- 4.5.2.8.4 Organisationsentwicklung in der digitalen Transformation -- 4.5.2.8.5 Einstieg in die digitale Transformation -- 4.5.2.8.6 Einstieg als »Pionier« in die digitale Transformation (kreativeVorläuferstrategie) -- 4.5.2.8.7 Einstieg als »frühe Adepten« der digitalen Transformation(Fast-Followers-Strategie) -- 4.5.2.8.8 Einstieg als »Nachzügler« in die digitale Transformation (Late-Followers-Strategie) -- 4.5.2.8.9 Gefährdete und nicht gefährdete Berufe in der AW 4.0 -- 4.5.3 Ausgewählte Instrumente der Arbeitszeitgestaltung -- 4.5.3.1 Definitionen der Arbeitszeit -- 4.5.3.2 Arbeitszeitgestaltung und -flexibilisierung -- 4.5.3.3 Mischformen der Arbeitszeitflexibilisierung -- 4.6 Personalerhaltung -- 4.6.1 Begriff und Inhalte der Personalerhaltung -- 4.6.2 Ausgewählte Instrumente der Personalerhaltung -- 4.6.2.1 Betriebliche Sozialleistungen -- 4.6.2.2 Personalführung -- 4.6.2.3 Arbeitsplanung mit ERP-Systemen -- 4.6.2.4 Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) -- 4.6.2.5 Persönliches Kräftemanagement. , 4.7 Personalentlohnung -- 4.7.1 Begriff und Inhalt der Entlohnung -- 4.7.2 Entlohnungsgerechtigkeit -- 4.7.3 Entgeltbestimmung mit Stellenbündeln -- 4.7.4 Verfahren der Arbeitsbewertung -- 4.7.5 Verfahren der Leistungsbeurteilung -- 4.7.6 Formen der Entlohnung -- 4.7.6.1 Leistungslohn -- 4.7.6.2 Zeitlohn -- 4.7.6.3 Akkordlohn -- 4.7.6.4 Prämienlohn -- 4.7.6.5 Pensumlohn -- 4.7.7 Der Soziallohn -- 4.7.8 Beispielhafte Konzepte der Entlohnung -- 4.7.8.1 Das Entgeltrahmenabkommen (ERA) -- 4.8 Personalentwicklung -- 4.8.1 Begriff und Inhalt der Personalentwicklung -- 4.8.2 Wissenschaftliche und praktische Zugänge zur Personalentwicklung -- 4.8.2.1 Kontextorientierte Personalentwicklung -- 4.8.2.1.1 PE in der 1. Generation der Unternehmensführung -- 4.8.2.1.2 PE in der 2. Generation der Unternehmensführung -- 4.8.2.1.3 PE in der 3. Generation der Unternehmensführung -- 4.8.2.2 Akteursorientierte Personalentwicklung -- 4.8.2.3 Zielorientierte Personalentwicklung -- 4.8.2.4 Inhaltsorientierte Personalentwicklung -- 4.8.2.5 Methodenorientierte Personalentwicklung -- 4.8.3 Träger der Personalentwicklung -- 4.8.4 Instrumente der Bildung -- 4.8.4.1 Berufliche Erstausbildung -- 4.8.4.2 Weiterbildung -- 4.8.4.3 Führung und Führungsbildung -- 4.8.4.3.1 Führung -- 4.8.4.3.2 Führungsbildung -- 4.8.5 Instrumente der Förderung -- 4.8.5.1 Auslandseinsatz -- 4.8.5.2 Karriere- und Nachfolgeplanung -- 4.8.5.3 Strukturiertes Mitarbeitergespräch -- 4.8.5.4 Zielvereinbarungen -- 4.8.5.5 Zielvereinbarungen und SMG -- 4.8.5.6 Coaching -- 4.8.5.7 Mentoring -- 4.8.6 Organisationsentwicklung -- 4.8.6.1 OE im Überblick -- 4.8.6.2 Ziele der OE -- 4.8.6.3 Instrumente der OE -- 4.8.6.3.1 Projekte -- 4.8.6.3.2 Qualitätszirkel -- 4.8.6.3.3 Lernstatt -- 4.8.6.3.4 Communities of Practice (CoP) -- 4.8.7 Systematische PE im Funktionszyklus -- 4.9 Personalfreisetzung. , 4.9.1 Begriff und Inhalt der Personalfreisetzung.

Additional Edition: ISBN 3-7910-4785-X

Language: German