Kooperativer Bibliotheksverbund

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Format: 1 online resource (356 pages)

Edition: 2

ISBN: 9783662481974

Content: Mit Beiträgen zahlreicher Fachwissenschaftler.

Note: Intro -- Vorwort -- Autorenportraits -- Verzeichnis der externen Beiträge -- Inhaltsverzeichnis -- I -- Grundlagen -- Kapitel-1 -- Was sind handlungsorientierte Trainings- und Beratungsmethoden? -- 1.1 Wie lassen sich organisationale Lern- und Veränderungsprozesse gestalten? -- 1.2 Methoden der Personal-, Team- und Organisationsentwicklung -- 1.3 Was leisten handlungsorientierte Methoden? -- 1.4 Beitrag von Siegfried Greif: Selbstorganisiertes Lernen und Organisationsberatung -- Literatur -- Kapitel-2 -- Wie wirken handlungsorientierte Methoden? -- 2.1 Surplus Reality: das Herz handlungsorientierter Trainings- und Beratungsmethoden -- 2.1.1 Kann man Organisationen anfassen? Realität und Wirklichkeit der Beratung -- 2.1.2 Aktions- und Reflexionsräume in Training und Beratung - einige beispielhafte Abläufe -- 2.1.3 Räumliche und zeitliche Perspektiven der Surplus Reality -- 2.1.4 Surplus Reality als isomorphes Modell des Klientensystems und seiner Dynamik -- 2.1.5 Surplus Reality als Wirklichkeits- und Möglichkeitsraum -- 2.1.6 Arbeit mit Surplus Reality als Zyklus von Projektion und Interpretation -- 2.2 Beitrag von Eckard König: Wie wirkt handlungsorientierte Beratung? Ein Gespräch zu Erklärungsperspektiven, Möglichkeiten und Grenzen handlungsorientierter Methoden -- 2.3 Sehen ist Verstehen: Die sinnliche Darstellung abstrakter Themen -- 2.4 »Lass es mich tun und ich werde es verstehen«: Lernen durch Erfahrung und eigenes Tun -- 2.5 Lernen am eigenen Leibe: Der Körper als Resonanzboden -- 2.5.1 Der Körper ist unser wichtigstes Erkenntnisorgan -- 2.5.2 Geistige Aktivität durch körperliche Aktivität als Grundmuster handlungsorientierten Lernens -- 2.6 »Das geht mich etwas an«: Lernen an konkreten Praxisthemen -- 2.7 Experimente erwünscht: Sanktionsfreie Erprobung neuer Denk- und Handlungsweisen , 2.8 Lernen mit Herz und Verstand: Integration kognitiver und emotionaler Dimensionen -- 2.9 Der Blick durch eine neue Brille: Dekonstruktion und Neukonstruktion von Wirklichkeiten in der Beratung -- 2.10 Vier Augen sehen mehr als zwei: Selbst- und Fremdbeobachtung -- 2.11 Aus der Tiefe ans Licht: Auf der Suche nach den informellen, latenten oder unbewussten Anteilen des Systems -- 2.12 Der gerade Weg ist nicht immer der kürzeste: Die Rolle von Verfremdung, Irritation und Distanzierung in Lern- und Veränderungsprozessen -- 2.13 Komplexität handhabbar machen: Handlungsorientierte Methoden als Werkzeuge der Komplexitätsbewältigung -- 2.14 Veränderung, die »Sinn macht«: Handlungsorientierte Methoden und die Kraft der Symbolik -- 2.15 Lernen - (k)ein Kinderspiel? Handlungsorientierte Methoden und der Aspekt spielerischen Lernens -- Literatur -- Kapitel-3 -- Vom Auftrag zur Umsetzung: Training und Beratung mit handlungsorientierten Methoden -- 3.1 Kontrakt- und Planungsphase -- 3.1.1 Der Kontrakt -- 3.1.2 Bedarfsgerechte Planung -- 3.1.3 Lernorte, Räumlichkeiten und Ausstattung -- 3.1.4 Zeitplanung -- 3.2 Beitrag von Bernd Gasch: Funktionen und Modelle von Fort- und Weiterbildung -- 3.3 Warming-up-Phase -- 3.3.1 Wie führt man handlungsorientierte Methoden ein? -- 3.3.2 Seminareinstieg mit handlungsorientierten Methoden -- 3.3.3 Methoden mit Fokus auf die Gruppenebene -- 3.3.4 Methoden mit Fokus auf die Ebene des einzelnen Teilnehmers -- 3.4 Aktionsphase -- 3.4.1 Methoden mit Fokus auf die Gruppenebene -- 3.4.2 Methoden mit Fokus auf die Ebene des einzelnen Teilnehmers -- 3.4.3 »Widerstand« -- 3.5 Reflexionsphase -- 3.5.1 Methoden mit Fokus auf die Gruppenebene -- 3.5.2 Methoden mit Fokus auf die Ebene des einzelnen Teilnehmers -- 3.5.3 Prozessanalyse -- 3.6 Transferphase -- 3.6.1 Transferfragen, -aufgaben und -maßnahmen , 3.6.2 Analyse transferfördernder bzw. -hemmender Faktoren und Vereinbarung transferfördernder Maßnahmen -- 3.6.3 Follow-up -- 3.7 Beitrag von Simone Kauffeld und Ann-Christine Massenberg: Transfer von Weiterbildungsmaßnahmen -Wirksamkeitsanalysen und die Frage nach dem »Warum« -- 3.8 Weitere Informationen zur Gestaltung von Trainings und Gruppenprozessen -- Literatur -- II -- Methoden mit Fokus auf die Gruppenebene -- Kapitel-4 -- Rollenspiel und Rollentraining -- 4.1 Rollenspiel, Rollentraining und Rollencoaching -- 4.2 Beitrag von Ute Köhler: »Starke Frauen - starkes Team« - literarische Metaphern für ein Empowermenttraining im Teamkontext -- 4.3 Wie wirken Rollenspiel und Rollentraining? -- 4.4 Beitrag von Markus Hörmann: Über den Nutzen von Rollenspielen in Trainings aus Sicht der Organisation -- 4.5 Weitere Informationen zu Rollenspiel und Rollentraining -- Literatur -- Kapitel-5 -- Skalierungsfragen und Aktionssoziometrie -- 5.1 Eindimensionale Darstellungen -- 5.2 Zweidimensionale Darstellungen -- 5.2.1 Soziometrische Landkarte -- 5.2.2 Zweidimensionale Einstellungsabfragen -- 5.3 Polare Darstellungen -- 5.4 Multipolare Darstellungen: aktionssoziometrische Gruppenbildung -- 5.5 Wie wirken Skalierungsfragen und Aktionssoziometrie? -- 5.6 Weitere Informationen zu Skalierungsfragen und Aktionssoziometrie -- Literatur -- Kapitel-6 -- Soziodrama -- 6.1 Das themenzentrierte Soziodrama -- 6.1.1 Szenische Bilder -- 6.1.2 Das Stegreifspiel im themenzentrierten Soziodrama -- 6.2 Beitrag von Raimund Gebhardt: Mehr Realitätsnähe im Kommunikationstraining durch Rollentausch -- 6.3 Das gruppenzentrierte Soziodrama -- 6.3.1 Der kollektive Rollentausch im gruppenzentrierten Soziodrama -- 6.3.2 Das Stegreifspiel im gruppenzentrierten Soziodrama -- 6.4 Das gesellschaftspolitische Soziodrama -- 6.4.1 Warming-up-Phase -- 6.4.2 Aktionsphase , 6.4.3 Reflexionsphase -- 6.5 Beitrag von Heike Stark: Combined Forces Against Trafficking auf der Bühne - Vom Nutzen des Spielens -- 6.6 Wie wirkt Soziodrama? -- 6.6.1 Tele und Einfühlung -- 6.6.2 Begegnung -- 6.7 Weitere Informationen zum Soziodrama -- Literatur -- Kapitel-7 -- Planspiel -- 7.1 Grundlagen der Arbeit mit Planspielen -- 7.1.1 Ziele der Planspielmethode -- 7.1.2 Das Planspiel im Vergleich mit anderen handlungsorientierten Methoden -- 7.2 Unterscheidungskriterien und Einsatz von Planspielen -- 7.2.1 Individualplanspiel vs. Gruppenplanspiel -- 7.2.2 Unternehmens-, Funktions- und Branchenplanspiele -- 7.2.3 Offene vs. geschlossene Planspiele -- 7.2.4 Computergestützte Planspiele -- 7.3 Beitrag von Willy Christian Kriz: Planspiele zum Erwerb von Teamkompetenz in Organisationen -- 7.4 Ablauf von Planspielen -- 7.4.1 Kontrakt- und Planungsphase -- 7.4.2 Warming-up-Phase -- 7.4.3 Aktionsphase -- 7.4.4 Reflexionsphase -- 7.5 Wie wirken Planspiele? -- 7.6 Beitrag von Stephanie Birkner: Planspiele als Träger und Präger von Erfahrungswissen im Umgang mit Wandel -- 7.7 Weitere Informationen zu Planspielen -- Literatur -- Kapitel-8 -- Outdoortraining -- 8.1 Hochseilgärten und andere künstliche Anlagen -- 8.2 Problemlösungsaufgaben -- 8.2.1 »Zweimal 5 Ecken« -- 8.2.2 Spinnennetz -- 8.2.3 Brückenbau -- 8.2.4 Floßbau -- 8.2.5 Vehikelbau -- 8.2.6 »Search the Client« -- 8.2.7 Orientierungstouren -- 8.2.8 »Find the Tree« -- 8.2.9 Selbstbestimmte Lernprozesse als Outdoorprojekt -- 8.3 Beitrag von Niko Schad: Eine Abteilung erprobt übergreifende Zusammenarbeit - das Bergrettungsszenario -- 8.4 Wilderness Trainings -- 8.4.1 Wilderness Trainings im Team -- 8.4.2 Wilderness Trainings zur Persönlichkeitsentwicklung -- 8.5 Gemischte Trainings -- 8.6 Komplexe Szenarien -- 8.7 City Bound -- 8.7.1 Gruppenfoto -- 8.7.2 Abendessen , 8.8 Beitrag von Raimund Gebhardt & -- Niko Schad: City Bound in Dublin - »Erfolgreich sein unter schwierigen Rahmenbedingungen« -- 8.9 Konzepte im Grenzbereich zwischen Outdoor und anderen Formen handlungsorientierter Arbeit -- 8.10 Kriterien für die Professionalität von Outdoortrainings -- 8.10.1 Abstimmung des Seminardesigns auf die Lernerfordernisse der Gruppe -- 8.10.2 Qualifikation des Anbieters -- 8.10.3 Sicherheit von Outdoortrainings -- 8.11 Wie wirken Outdoortrainings? -- 8.11.1 »Die Berge sprechen für sich« - »The mountains speak for themselves« -- 8.11.2 Outward Bound plus - Aktion plus Reflexion -- 8.11.3 Das metaphorische Modell -- 8.11.4 Empirische Studien zur Wirkung von Outdoortrainings -- 8.12 Weitere Informationen zu Outdoortrainings -- Literatur -- Kapitel-9 -- Unternehmenstheater -- 9.1 Varianten des Unternehmenstheaters -- 9.1.1 »Schlüsselfertiges Theater« -- 9.1.2 Unternehmenstheater »nach Maß« -- 9.1.3 Spiegeltheater -- 9.1.4 Interaktives Unternehmenstheater -- 9.1.5 Mitarbeitertheater -- 9.2 Beitrag von Peter Flume: Die Weiterentwicklung der TOI - Changetheater -- 9.3 Beitrag von Gundo Lames: Elemente des Mitarbeitertheaters in der Startphase einer Organisationsentwicklung -- 9.4 Ablauf der Arbeit mit dem Unternehmenstheater -- 9.4.1 Kontrakt- und Planungsphase -- 9.4.2 Warming-up-Phase -- 9.4.3 Aktionsphase -- 9.4.4 Reflexionsphase -- 9.4.5 Transferphase -- 9.5 Wie wirkt Unternehmenstheater? -- 9.5.1 Distanzierung und selektive Exposition -- 9.5.2 Verfremdung und Irritation -- 9.5.3 Selbst- und Fremdbeobachtung -- 9.6 Beitrag von Georg Schreyögg: Unternehmenstheater als Spiegel - zur Bedeutung von Beobachtungen 2. Ordnung -- 9.7 Weitere Informationen zum Unternehmenstheater -- Literatur -- III -- Methoden mit Fokus auf die Ebene des einzelnen Teilnehmers -- Kapitel-10 -- Psychodrama -- 10.1 Psychodramatische Arbeitsformen , 10.2 Warming-up-Phase

Additional Edition: Print version: von Ameln, Falko Organisationen in Bewegung Bringen Berlin, Heidelberg : Springer Berlin / Heidelberg,c2015 ISBN 9783662481967

Keywords: Electronic books.

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