Kooperativer Bibliotheksverbund

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Umfang: 1 online resource (557 pages)

ISBN: 9783799267229

Anmerkung: Intro -- Vorwort -- Inhaltsverzeichnis -- Abbildungsverzeichnis -- 1 Einführung -- 1.1 Ausgangslage für das Diversity Management -- 1.2 Licht und Schatten der Vielfalt -- 1.3 Historische Wurzeln des Diversity Managements -- 1.4 Treiberthemen des Diversity Managements -- 1.5 Demografiefeste Personalarbeit -- 1.6 Ambivalenz der Vielfalt -- 1.7 Vielfalt als Resultat postmoderner Lebensführung -- 1.8 Wissenschaftliche Erkenntnisse nutzen -- 1.9 Zur Konjunktur der Vielfalt -- 1.10 Die Postmoderne als Blaupause der Vielfalt -- 1.11 Positive und negative Grundstimmung für Vielfalt -- 1.12 Gliederung und Aufbau des Buches -- 2 Begriffliche Grundlagen und Ziele des Diversity Managements -- 2.1 Begriffliche Grundlagen -- 2.2 Ziele des Diversity Managements -- 2.3 Paradigmen des Diversity Managements -- 2.4 Zusammenfassung -- 3 Normative Grundlagen des Diversity Managements -- 3.1 Einordnung in die Wirtschaftsordnung, das Rechtssystem und die Unternehmungsverfassung -- 3.1.1 Vermeidung institutioneller Diskriminierung -- 3.1.2 Ausgewählte makroökonomische Rahmenbedingungen -- 3.1.3 Betriebswirtschaftliche Grundlagen des Diversity Managements -- 3.1.3.1 Diversity Management als Element der Unternehmenspolitik -- 3.1.3.2 Diversity Management als Quelle nachhaltiger Wettbewerbsvorteile -- 3.1.3.3 Vielfalt als Slack-Management -- 3.1.3.4 »No Slack«, »Good Slack«, »Bad Slack« -- 3.1.3.5 Wettbewerbsvorteile durch kulturelle Vielfalt -- 3.1.3.6 Minimierung von Risiken und Nachteilen der Vielfalt -- 3.1.3.7 Die Kosten-Nutzen-Relation von Diversity Management -- 3.1.3.8 Diversity Management Controlling -- 3.2 Ausgewählte rechtliche Rahmenbedingungen -- 3.2.1 Allgemeiner Katalog der Menschenrechte -- 3.2.2 EU-Antidiskriminierungsgesetz -- 3.2.3 Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) -- 3.2.3.1 Abschnitt 1: Allgemeiner Teil , 3.2.3.2 Abschnitt 2: Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligung ( 6-18 AGG) -- 3.2.3.3 Abschnitt 3: Schutz vor Benachteiligung im Zivilrechtsverkehr ( 19-21 AGG) -- 3.2.3.4 Abschnitt 4: Rechtschutz -- 3.2.3.5 Abschnitt 5: Antidiskriminierungsstellen -- 3.2.4 Zwischenfazit: Weitreichende Schutzrechte gegen Diskriminierung -- 3.2.5 AGG-Umsetzung in der DIM-Praxis -- 3.2.5.1 AGG-konforme Infrastruktur -- 3.2.5.2 Mitwirkung des Betriebs- bzw. Personalrates -- 3.2.5.3 AGG-konforme Maßnahmen -- 3.2.6 Zusammenfassende Beurteilung des AGG -- 3.3 Vielfalt in die Unternehmungsverfassung verankern -- 3.4 Grundstruktur eines Diversity-Konzeptes -- 3.4.1 Gestaltungsgrundsätze zum Diversity Management -- 3.4.2 Die Erarbeitung des Diversity-Management-Konzeptes -- 3.5 Vielfalt der Führungskultur und der Führungs-prinzipien -- 3.5.1 Diversity Statements in der Unternehmungsverfassung -- 3.5.1.1 Deutscher Corporate Governance Kodex -- 3.5.1.2 Weiterentwicklung der Corporate Governance -- 3.5.2 Strukturale und personale Führung der Vielfalt -- 3.5.3 Führungsstile und Vielfalt - Implizite Führungstheorien -- 3.5.3.1 Leader-Member-Exchange -- 3.5.3.2 Transaktionale und transformationale Führung -- 3.5.4 Die Führungskraft als Manager personaler Vielfalt -- 3.6 Diversity-Standardisierung durch Auditierung und Zertifizierung -- 3.6.1 Vom Wiegen wird die Sau nicht fett -- 3.6.2 Einfalt oder Vielfalt als Ziel des Diversity Managements -- 3.6.3 Beispiele aus der Auditierungspraxis -- 3.6.3.1 Personalmanagement Award - Auditierung des Bundesverbandes der Personalmanager -- 3.6.3.2 CHE Consult - Diversity für Hochschulen -- 3.6.3.3 Vielfalt gestalten - Diversity Audit an Hochschulen -- 3.6.3.4 Deutscher Diversity Preis -- 3.7 Zusammenfassung -- 3.8 Diversity-Praxis: Reifegradbestimmung Diversity Management -- 3.8.1 Hintergrund und Ziele , 3.8.2 Kriterienbezogene Beschreibung der drei Generationen des Diversity Managements -- 3.8.2.1 Erste Generation des Diversity Managements -- 3.8.2.2 Zweite Generation des Diversity Managements -- 3.8.2.3 Dritte Generation des Diversity Managements -- 3.8.3 Zusammenfassende Darstellung der Diversity-Generationen -- 3.8.4 Fragebogen zur Reifegradbestimmung Diversity Management (DIM) -- 4 Wissenschaftliche Grundlagen des Diversity Managements -- 4.1 State of the Art des Diversity Managements -- 4.2 Forschungsebenen, Forschungszugänge und Adressatenbezug im Drei-Ebenen-Modell des Diversity Managements -- 4.2.1 Grundlagen des Diversity Managements -- 4.2.2 Diversity Management - Gestaltung der Vielheit in der Einheit -- 4.2.3 Nutzen der doppelten Inhaltlichkeit -- 4.3 Diversity Management: Forschungsstand und Forschungsdefizite -- 4.3.1 Historische Diversity-Forschung -- 4.3.2 Systematische Diversity-Forschung -- 4.3.3 Affirmative Action als Theoriefundament des Managing Diversity -- 4.3.4 Theoriestränge zum Diversity Management -- 4.3.5 Zur theoretisch philosophischen Fundierung der Diversity-Forschung -- 4.3.6 Diversity-Forschung in Deutschland -- 4.4 Wissenschaftliche Zugänge zum Diversity Management -- 4.4.1 Gruppentheoretische Zugänge -- 4.4.1.1 Theorie der sozialen Vergleichsprozesse von Festinger (1954) -- 4.4.1.2 Theorie der sozialen Identität -- 4.4.2 Integratives Konzept sozialer Vergleichsprozesse -- 4.4.3 Konflikt, Konformität und Kohäsion -- 4.5 Forschungsdefizite und Gestaltungsdefizite von Diversity-Theorien -- 4.6 Forschungszugänge zum Diversity Management -- 4.6.1 Kontextorientierte Forschung -- 4.6.1.1 Interner und externer Kontext -- 4.6.1.2 Idealtypische und realtypische Kontextmodelle -- 4.6.2 Akteursorientierte Forschung -- 4.6.2.1 Zielgruppenorientierung des Diversity Managements -- 4.6.2.2 Akteursorientierte Forschungsebenen , 4.6.3 Ziel- und zweckorientierte Forschung -- 4.6.4 Methodenorientierte Forschung -- 4.6.4.1 Methodische Absicherung im Funktionszyklus -- 4.6.4.2 Diversity Controlling -- 4.6.5 Inhaltsorientierte Forschung -- 4.7 DIVERSITY-PRAXIS: Allianz Gruppe -- 5 Ausgewählte Handlungsfelder des Diversity Managements -- 5.1 Handlungsfeld Alter und Lebensphasen -- 5.1.1 Ausgangslage -- 5.1.2 Stand der Forschung zu Alter und Alterung -- 5.1.2.1 Ausgewählte Alterstheorien -- 5.1.2.2 Sozialpsychologische Alterstheorien -- 5.1.2.3 Psychologische Alterstheorien -- 5.1.3 Stereotypen, Vorurteile und Altersdiskriminierung -- 5.1.3.1 Wer ist alt? -- 5.1.3.2 Altersstereotype -- 5.1.3.3 Altersvorurteile -- 5.1.3.4 Einstellung und Verhalten -- 5.1.3.5 Altersdiskriminierung -- 5.1.3.6 Jung und Alt neu definieren -- 5.1.4 Diversity Management in Lebensphasen, Lebensstilen, Lebensformen und Lebenslagen -- 5.1.4.1 Lebensphasenkonzepte -- 5.1.4.2 Lebensstile -- 5.1.4.3 Lebensformen -- 5.1.4.4 Lebenslagen -- 5.1.5 Konzepte zur Entgrenzung der Lebensbereiche -- 5.1.6 Age Diversity Management - ein empirisches Forschungsprojekt -- 5.1.6.1 Optimistisch altern -- 5.1.6.2 Wahrnehmung Altersstereotype und Altersvorurteile -- 5.1.7 Zusammenfassung -- 5.2 Handlungsfeld Behinderung und Gesundheit -- 5.2.1 Geschichtliche Aspekte der Behinderung -- 5.2.2 Wachsender Wohlstand und Behinderung -- 5.2.3 Begriffsklärung -- 5.2.4 Krankheit versus Behinderung -- 5.2.4.1 Klassifikation von Krankheit und Behinderung -- 5.2.4.2 Behinderung und Krankheit in der betrieblichen Praxis -- 5.2.5 Behindert sein -- 5.2.5.1 Körperliche Behinderung -- 5.2.5.2 Geistige Behinderung -- 5.2.5.3 Seelische Behinderung -- 5.2.5.4 Praktische Relevanz -- 5.2.6 Behindert werden -- 5.2.7 Wissenschaftliche Erkenntnisse zur Benachteiligung von Behinderten -- 5.2.8 Rechtliche Aspekte der Behinderung , 5.2.8.1 Behinderung als Verfassungsnorm -- 5.2.8.2 Behinderung nach dem Sozialgesetzbuch -- 5.2.8.3 Behinderung nach dem AGG -- 5.2.8.4 Weitere Gesetze zur Behinderung -- 5.2.9 Behinderung und Gesundheit als Diversity-Auftrag -- 5.2.10 Behinderung und Gesundheit als Handlungsfelder des Diversity Managements -- 5.2.11 Managing Diversity Behinderter -- 5.2.11.1 Abbau mentaler, physischer und sozialer Barrieren -- 5.2.11.2 Einführung von Behindertenquoten -- 5.2.11.3 Disability Management Behinderter -- 5.2.12 Diversity Management behinderter Mitarbeiter -- 5.2.12.1 Sensibilisierungstraining -- 5.2.12.2 Etablierung einer Unternehmenskultur der Integration und Förderung -- 5.2.12.3 Frühe Förderung Behinderter -- 5.2.12.4 Soziale Behinderung der »Lost Generation« -- 5.2.12.5 Potenzialorientierte Förderung und Karriereplanung -- 5.2.12.6 Betriebliches Gesundheitsmanagement -- 5.2.13 Praxisbeispiele und Praxisprojekte -- 5.2.13.1 Supported Employment zur Reintegration von Menschen mit psychischen Krankheiten -- 5.2.13.2 Unternehmensprojekte bei Ford und Novartis Pharma AG -- 5.2.14 Vielfalt durch Integration und Inklusion? -- 5.2.15 Integration und Inklusion durch Modularisierung der Berufsausbildung -- 5.2.16 Fazit und Ausblick -- 5.2.17 DIVERSITY-PRAXIS: AOK - die Gesundheitskasse in Hessen -- 5.3 Handlungsfeld Geschlecht und Familie -- 5.3.1 Gleichbehandlung und Gender Mainstreaming -- 5.3.2 Entwicklung des Gleichstellungsrechts -- 5.3.3 Naisbitts Megatrend »Frauen in der Führungsetage« -- 5.3.4 Aktueller Stand der Geschlechterdiskussion -- 5.3.5 Geschlechterkampf oder friedliche Ergänzung? -- 5.3.6 Die Wirkung tief verwurzelte Rollenbilder -- 5.3.7 Historische Entwicklung der Geschlechterbeziehung -- 5.3.8 Fakten und wissenschaftliche Erkenntnisse zur Gleichstellung von Frauen und Männern -- 5.3.8.1 Erkenntnisse der Frauenforschung , 5.3.8.2 Frauen in Führungspositionen

Weitere Ausg.: Print version: Becker, Manfred Systematisches Diversity Management Freiburg : Schäffer-Poeschel Verlag für Wirtschaft Steuern Recht GmbH,c2015 ISBN 9783791032849

Schlagwort(e): Electronic books.

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