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Umfang: 1 online resource (521 pages)

Ausgabe: 4th ed.

ISBN: 3-648-13716-6 , 3-648-13717-4

Serie: Haufe Fachbuch ; v.4194

Inhalt: Long description: Mitarbeiterbindung senkt die betrieblichen Kosten und fördert die Wertschöpfung, Flexibilität und Innovationskraft des gesamten Unternehmens. Gunther Wolf beschreibt, wie Sie fachliches Know-how und Kompetenzen binden. Er erklärt den Weg zu einer mitarbeiterzentrierten Erfolgskultur und bietet zahlreiche Beispiele für die praktische Umsetzung. So spielen Sie im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte ganz vorne mit. Die Neuauflage des Managementbuches des Jahres 2013 verbindet Psychologie und Soziologie mit hoher Praxiserfahrung. So begeistern Sie Mitarbeiter für Ihre Unternehmensziele.Inhalte:Konkrete Maßnahmenpakete zur MitarbeiterbindungDie psychologischen und soziologischen Faktoren kennen und nutzenMit dem PEA-System das Humankapital und den Erfolg des Unternehmens steigernMit Kommentaren von: Mario Ohoven, Prof. Dr. Dr. Dr. h.c. F. J. Radermacher, Prof. Dr. Armin Trost, Dr. Gregor Gysi, Christian Lindner, Robindro Ullah, Boris Grundl, Anne M. Schüller u.v.m.Neu in der 4. Auflage: Mitarbeiterbindungs-Workshops, Kennzahlen und Indices sowie Mitarbeiterbindung indigitalen Zeiten: Generation Y, Automatisierung, KI und AgilitätArbeitshilfen online:Analysen der Mitarbeiterbindungsebenen und der MitarbeiterbindungsbeziehungenTest ArbeitgeberattraktivitätChecklisten u.v.m.

Inhalt: Biographical note: Gunther Wolf Gunther Wolf ist Diplom-Ökonom, Diplom-Psychologe und Experte für Performance Management. Er ist u.a. Gründer des Kompetenz Centers Zielvereinbarung und des Kompetenz Centers Mitarbeiterbindung. Gunther Wolf ist seit 1984 als zertifizierter Management-Berater international tätig. Der Speaker, Seminarleiter und Führungskräftetrainer der Haufe Akademie wurde als Autor mit dem Deutschen Managementbuchpreis geehrt.

Anmerkung: PublicationDate: 20200618 , Intro -- Inhaltsverzeichnis -- Hinweis zum Urheberrecht -- Impressum -- Welchen Nutzen bietet dieses Buch? -- 1 Sicherung der Existenzfähigkeit -- 1.1 Es menschelt -- 1.2 Ihr Mitarbeiterbindungsprojekt -- 2 Vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt -- 2.1 Entwicklung des Arbeitsmarkts in Deutschland, Österreich und der Schweiz -- 2.2 Konkrete Folgen für Ihr Unternehmen -- 2.3 Active Sourcing und Headhunting -- 2.4 Die eigene Arbeitsmarktstrategie definieren -- Teil 1: Mitarbeiterbindung - Ursachen, Chancen, Grenzen -- 3 Vier Bindungsebenen -- 3.1 Mitarbeiterbindung auf der rationalen Ebene -- 3.1.1 Juristische Bindungsmaßnahmen -- 3.1.2 Wechsel- und Bleibebilanz -- 3.1.3 Kosten-Nutzen-Analyse -- 3.1.4 Wir werden getäuscht -- 3.2 Das rationale Spielfeld verlassen? -- 3.2.1 Arbeitsmarktstrategie umsetzen -- 3.2.2 Die nicht-rationalen Ebenen -- 3.3 Mitarbeiterbindung auf der habituellen Ebene -- 3.3.1 Verhalten vehement fortsetzen -- 3.3.2 Behavior beeinflusst Ratio -- 3.3.3 Habituelle Mitarbeiterbindung fördern -- 3.4 Mitarbeiterbindung auf der normativen Ebene -- 3.4.1 Normative Mitarbeiterbindung fördern -- 3.4.2 Normen und Werte beeinflussen -- 3.4.3 Handlungsmöglichkeiten für Führungskräfte -- 3.5 Mitarbeiterbindung auf der emotionalen Ebene -- 3.5.1 Rationale Aspekte werden überlagert -- 3.5.2 Emotionale Mitarbeiterbindung fördern -- 3.5.3 Werte gemeinsam erarbeiten -- 3.5.4 Aufgaben werteorientiert verteilen -- 3.5.5 Ziele abgleichen -- 3.5.6 Mit Unternehmenskommunikation begeistern -- 3.5.7 Ziele optimieren, nicht vereinbaren -- 3.5.8 Fairness als Wert etablieren -- 3.6 Zusammenschau: Immer alle vier Ebenen -- 3.6.1 Analyse der Bindungsebenen -- 3.6.2 Ableitung von Maßnahmen -- 4 Vier Bindungsrichtungen -- 4.1 Unternehmensbezogene Mitarbeiterbindung -- 4.2 Aufgabenbezogene Mitarbeiterbindung -- 4.3 Vorgesetztenbezogene Mitarbeiterbindung. , 4.4 Team- und kollegenbezogene Mitarbeiterbindung -- 4.5 Zusammenschau: Immer alle vier Bezugsrichtungen -- 4.5.1 Analyse der Bindungsbezüge -- 4.5.2 Wirkung der Bezugsrichtungen auf die Fluktuation4.5.3 Wirkung der Bezugsrichtungen auf das Engagement -- 4.6 Maßnahmen an Ebenen und Bezugsrichtungen ausrichten -- 5 Psychologie: Motivation und Volition -- 5.1 Vom Motiv zur Motivation -- 5.2 Instinkte als Vorläufer der Motive -- 5.3 Tiefenpsychologie: Triebe bestimmen unser Verhalten -- 5.3.1 Es, Ich und Über-Ich -- 5.3.2 Praktische Anwendung der Triebtheorie -- 5.4 Behaviorismus: Reiz und Reaktion -- 5.4.1 Praktische Anwendung der Konditionierung -- 5.4.2 Positive Emotionen mit Reizen koppeln -- 5.4.3 Verhalten und Verstärkung -- 5.4.4 Praktische Anwendung der Verstärkung -- 5.5 Humanismus: Veränderliche Kraft der Bedürfnisse -- 5.5.1 Bedürfnishierarchie -- 5.5.2 Praktische Anwendung der Bedürfnishierarchie -- 5.5.3 Fluktuationsfaktoren und Bindungsfaktoren -- 5.5.4 Selbstbedienung im Cafeteria-System -- 5.6 Kognitive Theorien -- 5.6.1 Motive und Motivziele -- 5.6.2 Individuelle Motive und Motivziele -- 5.6.3 Praktische Anwendung der Kognitiven Theorien -- 5.7 Volition -- 5.7.1 Volition sichert Zielerreichung -- 5.7.2 Praktische Anwendung der Volitionspsychologie -- 6 Soziologie: Soziale Identität und Identifikation -- 6.1 Soziale Identität -- 6.2 Identifikation -- 6.3 Depersonalisation -- 6.4 Gruppenkohäsion -- 6.5 Praktische Anwendung der soziologischen Erkenntnisse -- 6.5.1 Identifikation mit dem Unternehmen fördern -- 6.5.2 Zugehörigkeit sichtbar machen -- 6.5.3 Zusammenhalt und Vernetzung fördern -- Teil 2: Mitarbeiterbindung - Systeme, Instrumente, Methoden -- 7 Studien: Messung und Status quo der Mitarbeiterbindung -- 7.1 International Survey Research -- 7.2 Studien des IFAK-Instituts -- 7.3 Gallup Engagement Index. , 7.4 Effectorys Global Employee Engagement Index -- 7.5 Wissenschaftliche Studien und Messverfahren -- 7.6 Risiken für Ihr Unternehmen -- 7.7 Mittelbare Messung der Mitarbeiterbindung -- 7.8 Employee Net Promotor Score -- 7.9 Erkenntnisse aus den Studien -- 8 Strategieentwicklung und -umsetzung mit dem PEA-System -- 8.1 Potenzial der Humanressourcen mehren -- 8.1.1 Kostenersparnis durch geringere Fluktuation -- 8.1.2 Mit Zufriedenheit und Begeisterung Personal halten -- 8.1.3 Fluktuationsursachen bekämpfen -- 8.1.4 Personalkontinuität fördert Mitarbeiterbindung -- 8.1.5 Mitarbeiterbindung schafft Zufriedenheit -- 8.1.6 Aufwärtsentwicklung beschleunigen -- 8.2 Erfolg des Unternehmens steigern -- 8.2.1 Kostenersparnis durch höhere Mitarbeiterbindung -- 8.2.2 Gestatten: ROERI -- 8.2.3 Mitarbeiterbindung und Performance -- 8.2.4 Leistungen und Erfolge -- 8.2.5 Erfolgskultur: Garant für Aufwärtsbewegung -- 8.2.6 Erfolg-reiche Unternehmenskommunikation -- 8.2.7 Die Rolle der Vorgesetzten: Führungs-Kraft -- 8.2.8 HR als strategischer Businesspartner -- 8.3 Attraktivität als Arbeitgeber schärfen -- 8.3.1 Aus den Anfangsfehlern lernen -- 8.3.2 Was? Die Arbeitgebermarken- und Alleinstellungsmerkmale -- 8.3.3 Wen? Die Zielgruppe -- 8.3.4 Wie? Die zentralen Botschaften -- 8.3.5 Wo? Das Einzugsgebiet -- 8.3.6 Von der Marke zur Attraktivität -- 8.3.7 Aufwärtsspirale stärken -- 8.4 Übergreifende Wirkungszusammenhänge -- 8.4.1 Futter für die Medien -- 8.4.2 Empfehlungsmarketing -- 8.4.3 Keine Performance ohne Potenzial -- 8.4.4 Keine Potenziale ohne Performance -- 9 Wirtschaftlicher Maßnahmeneinsatz mit der SELIMAB-Methode -- 9.1 Potenzial- und Performanceträger binden -- 9.1.1 Potenziale erheben -- 9.1.2 Performance messen -- 9.1.3 Daten analysieren -- 9.1.4 Ergebnisse visualisieren -- 9.1.5 Personalstrategisch entscheiden -- 9.1.6 Low Performance verhindern. , 9.1.7 Erfolgs- und Leistungsanreize setzen -- 9.2 Strategische Relevanz und Verfügbarkeit der Kompetenzen -- 9.2.1 Strategische Relevanz bestimmen -- 9.2.2 Verfügbarkeit am Arbeitsmarkt ermitteln -- 9.2.3 Critical Skill Employees (CSE) -- 9.2.4 Selektiver Maßnahmeneinsatz -- 9.2.5 Individualisierte Mitarbeiterbindung -- 9.2.6 Differenzierende Mitarbeiterführung als Dreh- und Angelpunkt -- 9.2.7 Fluktuation und Mitarbeiterbindung steuern -- 10 Offener Brief an die Unternehmensleitung -- 11 Zielvereinbarung als Mitarbeiter-bindungsinstrument -- 11.1 Führen mit Zielen -- 11.1.1 Zielvereinbarungen abschaffen? -- 11.1.2 Verantwortungsräume klären -- 11.1.3 Zielvereinbarungen treffen -- 11.1.4 Ziele definieren -- 11.1.5 Wege zum Ziel besprechen -- 11.1.6 Alternative Vorgehensweisen besprechen -- 11.1.7 Zwei Säulen der Zielvereinbarung -- 11.2 Zieltantiemen, Zielprämien und Zielboni -- 11.2.1 System ohne Vereinbarung der Zielhöhe -- 11.2.2 Systeme mit konventioneller Vereinbarung der Zielhöhe -- 11.2.3 System der Zieloptimierung -- Teil 3: Mitarbeiterbindung - Ideen, Maßnahmen, Verbesserungspotenziale -- 12 Ideen-Pool: Mitarbeiterbindungsmaßnahmen -- 12.1 Ideen für das Personalmanagement -- 12.2 Handlungsmöglichkeiten für Führungskräfte -- 12.3 Ansatzpunkte für Unternehmensleitungen -- 12.4 Mitarbeiterbindungsmaßnahmen bewerten und vergleichen -- 13 Mitarbeiterbefragung -- 13.1 Mitarbeiterbindung messen -- 13.2 Maßnahmen generieren -- 13.3 Maßnahmen bewerten -- 13.4 Zusatznutzen erzielen -- 13.5 Regelmäßige Mitarbeiterbefragung -- 14 Mitarbeiterbindungskompetenz entwickeln -- 14.1 Workshop für das Personalmanagement -- 14.2 Training für Führungskräfte -- 14.3 Kompetenz für Unternehmensleitungen -- 15 Bewertung von Maßnahmen und Verbesserungspotenzialen -- 15.1 Verbesserungspotenzial: Unternehmensführung, Unternehmenskultur. , 15.1.1 Erfolg und Mitarbeiterbindung als Leitwerte -- 15.1.2 Bewertung der Maßnahmen im Bereich Unternehmenskultur und -führung -- 15.2 Verbesserungspotenzial: Mitarbeiterführung und Vorgesetztenverhalten -- 15.2.1 Leadership statt Management -- 15.2.2 Bewertung der Maßnahmen im Bereich Mitarbeiterführung -- 15.3 Maßnahmenpaket: Work Life Balance -- 15.3.1 Beruf und Privatleben vereinbaren -- 15.3.2 Bewertung der Work-Life-Balance-Maßnahmen -- 15.4 Maßnahmenpaket: Flexible Arbeitszeit -- 15.4.1 Individuelle Gestaltung der Arbeitszeit -- 15.4.2 Bewertung flexibler Arbeitszeitmodelle -- 15.5 Maßnahmenpaket: Gesundheitsförderung -- 15.5.1 Leistungsfähigkeit erhalten -- 15.5.2 Bewertung von Maßnahmen der Gesundheitsförderung -- 15.6 Maßnahmenpaket für ältere Mitarbeiter -- 15.6.1 Alternde Belegschaften -- 15.6.2 Bewertung der Maßnahmen für ältere Mitarbeiter -- 15.7 Maßnahmenpaket: Talentmanagement -- 15.7.1 Potenzialträger identifizieren, fördern und binden -- 15.7.2 Bewertung der Maßnahmen des Talentmanagements -- 15.8 Maßnahme: High Level Incentive -- 15.8.1 Das Feuer entzünden -- 15.8.2 Bewertung von High Level Incentives -- 16 Praxisbeispiel für ein Mitarbeiter-bindungsprogramm -- 16.1 Die A& -- amp -- B GmbH -- 16.2 Analysephase -- 16.2.1 Das Erstgespräch -- 16.2.2 Weitere Gespräche -- 16.2.3 Die Ist-Analyse -- 16.2.4 Präsentation der Ergebnisse -- 16.2.5 Programm- und Projektplanung -- 16.3 Konzeptionsphase -- 16.3.1 Als Prophet im eigenen Land -- 16.3.2 Projekt A: Führung - Werte, Ziele, Erfolge -- 16.3.3 Projekt B: Variables Vergütungssystem -- 16.3.4 Projekt C: Karrieresysteme und Schlüsselfunktionen -- 16.4 Durchführung von BUZZ! -- 16.4.1 Aktivitäten auf der System- und Prozessebene -- 16.4.2 Aktivitäten auf der Maßnahmenebene -- 16.5 Programmcontrolling -- 17 Mitarbeiterbindung im digitalen Zeitalter -- 17.1 Generation Most Wanted. , 17.1.1 Bedeutung für das Personalmanagement.

Weitere Ausg.: ISBN 3-648-13712-3

Sprache: Deutsch

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