UID:
almafu_9960877984002883
Umfang:
1 online resource (263 p.)
Ausgabe:
1. Auflage 2013
ISBN:
3-7992-6712-3
,
1-283-97825-3
Inhalt:
Zentrales Instrument für die Personalarbeit. Leistungsbeurteilungen sind die Basis, wenn es um Bonusausschüttungen, Zielvereinbarungen, interne Stellenbesetzungen oder um die persönliche Weiterentwicklung geht. Wie wird ein effektives Beurteilungssystem entwickelt? Wie im Unternehmen eingeführt, angewendet, ausgewertet und verbessert? Das Buch zeigt Prinzipien und Fallstricke. Es vermittelt z. B., wie ""gute Leistung"" definiert, gemessen und in die Vergütung eingebunden wird. Praxis-Extra: Beurteilungsskalen mit über 120 Beurteilungsdimensionen für 20 Berufsgruppen - vom Sachbearbeiter bis zu
Anmerkung:
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Vorwort; Ergänzende Unterlagen zum Download; Inhaltsverzeichnis; 1. Einführung; 1.1 Leistungsbeurteilung im Alltag; 1.2 Varianten professioneller Leistungsbeurteilung; 1.2.1 360°-Feedback; 1.2.2 Zielsetzung; 1.2.3 Teambewertung; 1.3 Nutzen der Leistungsbeurteilung für das Unternehmen; 1.4 Nutzen der Leistungsbeurteilung für die Arbeitnehmer; 1.5 Fazit; 1.6 Vertiefende Literatur; 2. Methoden der Leistungsbeurteilung: Vor- und Nachteile; 2.1 Qualitätskriterien: Objektivität, Reliabilität und Validität; 2.1.1 Objektivität; 2.1.2 Reliabilität; 2.1.3 Validität; 2.2 Einfache Bewertungsskalen
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2.2.1 Einfache Bewertungsskala2.2.2 Verhaltensverankerte Bewertungsskalen (VVB); 2.2.3 Mixed Standard Scale (MSS); 2.3 Rangordnungsverfahren; 2.3.1 Rangreihen (mit/ohne Paarvergleich); 2.3.2 Rangreihe mit Quotenvorgabe; 2.4 Auswahlverfahren; 2.4.1 Gemischte Aussagenliste mit freier Wahl (GAL); 2.4.2 Wahlzwangverfahren; 2.5 Methoden der Leistungsbeurteilung im Überblick; 2.6 Fazit; 2.7 Vertiefende Literatur; 3. Wirtschaftlicher Nutzen von Leistungsbeurteilungen; 3.1 Leistungssteigerung durch Motivation; 3.1.1 Verhaltenssteuerndes Feedback; 3.1.2 Individuelle Personalentwicklungsmaßnahmen
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3.1.3 Fähigkeitsbezogene Personalplatzierung3.1.4 Optimierung der Arbeitsbedingungen; 3.1.5 Vereinbarung monetärer Anreize; 3.1.6 Individuelle Karriereplanung; 3.2 Einsparung von Konfliktkosten; 3.2.1 Konfliktkosten auf Ebene des einzelnen Mitarbeiters; 3.2.2 Konfliktkosten auf Ebene des Teams; 3.2.3 Konfliktkosten auf Ebene der Organisation; 3.2.4 Höhe der Konfliktkosten; 3.3 Fazit; 3.4 Vertiefende Literatur; 4. Wie man es nicht machen sollte: Zentrale Schwächen gängiger Leistungsbeurteilungssysteme; 4.1 Fehlerhafte Auswahl der Leistungsdimensionen
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4.2 Mangelnde Einschätzbarkeit der Leistungsdimensionen4.3 Einsatz abstrakter, undifferenzierter Leistungsdimensionen; 4.4 Einsatz zu differenzierter Beurteilungsskalen; 4.5 Einsatz einer Schulnotenskala; 4.6 Positiv verzerrte Bewertungen; 4.7 Quotierung der Punktwerte in der Leistungsbeurteilung; 4.8 Direkter Vergleich der Mitarbeiter untereinander; 4.9 Einsatz unklar definierter Punktesysteme; 4.10 Hohe Messfehleranfälligkeit; 4.11 Berechnung der Gesamtleistung durch Mittelwertbildung; 4.12 Mangelnde Transparenz; 4.13 Fehler im Feedbackgespräch; 4.14 Fazit; 4.15 Vertiefende Literatur
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5. Wie man es besser macht: Prinzipien effektiver Leistungsbeurteilungssysteme5.1 Einbindung der Mitarbeiter; 5.2 Clusterung aller relevanten Arbeitsplätze; 5.3 Anforderungsanalyse: Ableitung von Leistungskriterien; 5.4 Entwicklung verhaltensverankerter Beurteilungsskalen; 5.5 Verknüpfung mit leistungsbezogener Bezahlung; 5.6 Führungskräfteschulung; 5.7 Beurteilung der Leistung; 5.8 Feedbackgespräche; 5.9 Evaluation; 5.10 Fazit; 5.11 Vertiefende Literatur; 6. Was ist gute Leistung? - Durchführung einer Anforderungsanalyse; 6.1 Ziel einer Anforderungsanalyse
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6.2 Methoden der Anforderungsanalyse
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German
Weitere Ausg.:
ISBN 3-7910-3264-X
Sprache:
Deutsch
