Kooperativer Bibliotheksverbund

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Format: 1 online resource (321 pages)

Edition: 1. Auflage 2020

ISBN: 3-7910-4863-5 , 3-7910-4862-7

Content: Long description: Das Buch erklärt und bewertet personalwirtschaftliche Muster ökonomisch aus Sicht von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Es vermittelt hierzu ein Verständnis der institutionenökonomischen Theoriebildung und der empirischen Forschung (Personalanalytik) - und damit die Grundlagen einer evidenzbasierten Personalpraxis. Die drei Stichworte "Personalökonomie", "Personalpolitik" und "Evidenz" zeigen den Anspruch des Lehrbuchs auf.Da heute große Informationsmengen verfügbar sind, richten Unternehmen HR-Analytics-Teams ein. Was fehlt, ist häufig noch die Fähigkeit, aus Daten nützliches Wissen zu gewinnen und Befunde zu interpretieren. Genau diese Kompetenz zur Interpretation und Reflexion empirischer Ergebnisse steht im Fokus dieses Lehrbuchs. Keines der verfügbaren Lehrbücher setzt einen so starken Akzent auf die empirische Evidenz.Mit Fragen am Ende jedes Kapitels zur Anwendung des Gelernten sowie Lösungen zu den Fragen zum Download auf sp-mybook.de.

Content: Biographical note: Martin Schneider Prof. Dr. Martin Schneider, Professur für Personalwirtschaft, Universität Paderborn Dieter Sadowski Prof. Dr. Dr. h.c. Dieter Sadowski, Emeritus Universität Trier Bernd Frick Prof. Dr. Bernd Frick, Professur für Organisations-, Medien- und Sportökonomie, Universität Paderborn Susanne Warning Prof. Dr. Susanne Warning, Professur für Betriebswirtschaftslehre mit dem Schwerpunkt Global Business and Human Resource Management, Universität Augsburg

Note: PublicationDate: 20200922 , Intro -- Inhaltsverzeichnis -- Hinweis zum Urheberrecht -- Impressum -- Vorwort -- Abbildungsverzeichnis -- Tabellenverzeichnis -- 1 Einführung -- 1.1 Herr und Knecht? Das Beschäftigungsverhältnis -- 1.1.1 Was Arbeitnehmer von Robotern unterscheidet -- 1.1.2 Was aus den Besonderheiten der »Ressource Personal« folgt -- 1.1.2.1 Vieles ist nicht einmal klein gedruckt -- 1.1.2.2 Muss man Mitarbeiter hätscheln? -- 1.2 Verwirrende Muster der Personalpraxis -- 1.3 Vier Kontextfaktoren prägen die Personalpraxis -- 1.4 Der Mensch lebt nicht vom Brot allein -- 1.4.1 Warum Arbeitnehmerinteressen wichtig sind -- 1.4.2 Einkommen und Einkommensunterschiede -- 1.4.3 Wie zufrieden sind Arbeitnehmer? -- 1.4.4 Tödliche Nebenwirkungen von Arbeitslosigkeit -- 1.5 Ziele und Konzeption des Lehrbuchs -- 1.5.1 Grundannahmen: Wovon wir überzeugt sind -- 1.5.1.1 Menschen sind individuell rational -- 1.5.1.2 Der Arbeitsmarkt ist unvollkommen -- 1.5.1.3 Evidenzbasierte Wissenschaft ist praxisrelevant -- 1.5.2 Was Personalökonomie von Personalpolitik unterscheidet -- 1.5.3 Was die Leser lernen können -- 2 Theoretische und methodische Grundlagen -- 2.1 Wie komme ich zu institutionenökonomischen Modellen? -- 2.1.1 Erklären heißt Rätsel lösen -- 2.1.2 Der ökonomische und der soziologische Mensch -- 2.1.3 Ist der institutionenökonomische Modellmensch dumm und böse? -- 2.2 Wie prüfe ich Theorien mit Daten? Personalanalytik -- 2.2.1 Akademische und betriebliche Forschung -- 2.2.2 Forschen wie im Labor? Experimentaldesign und Experimente -- 2.2.3 Muster in Punktwolken erkennen: Regressionsanalyse -- 2.2.4 Ergebnisse verallgemeinern -- 2.3 Verdirbt ökonomische Wissenschaft die Personalpraxis? -- 3 Personalnachfrage: »Heuern und Feuern«? -- 3.1 Kurzfristige Personalnachfrage - nur Arbeit variabel -- 3.1.1 Der Analyserahmen: Arbeit, Kapital, Produktionsfunktion. , 3.1.2 Vollkommener Wettbewerb auf Produkt- und Arbeitsmarkt -- 3.1.3 Monopol: Ein einziges Unternehmen am Produktmarkt -- 3.1.4 Monopson: Ein einziges Unternehmen am Arbeitsmarkt -- 3.2 Langfristige Nachfrage - auch Kapital variabel -- 3.2.1 Substitutions- und Skaleneffekte -- 3.2.2 Zerstören Roboter wirklich Arbeitsplätze? -- 3.3 Einstellen und entlassen bei Anpassungskosten -- 3.3.1 Beschäftigte zu »horten« kann effizient sein -- 3.3.2 Empirische Befunde zur Personalnachfrage im Konjunkturverlauf -- 4 Personalgewinnung: Gesucht wird -- 4.1 Ansprache der Bewerber -- 4.2 Bewerber als unbekannte Wesen -- 4.3 Abbau asymmetrischer Information vor der Einstellung -- 4.3.1 Was kann der Bewerber tun? -- 4.3.1.1 Die Grundidee des Signaling -- 4.3.1.2 Ein Modell mit Bildung als Signal -- 4.3.2 Was kann der Arbeitgeber tun? -- 4.3.2.1 Screening und Selbstselektion -- 4.3.2.2 Mit verschiedenen Löhnen locken -- 4.3.2.3 Was sind gute Screening-Instrumente? -- 4.3.2.4 Wann lohnt sich der Einsatz von Screening-Instrumenten? -- 4.3.2.5 Mein Headquarter, mein Fuhrpark, mein Firmenjet: Arbeitgeber-Signaling -- 4.4 Auswahl heißt auch Nichtauswahl - Ungleichbehandlung -- 4.4.1 Dreimal Ungleichbehandlung, zweimal Diskriminierung -- 4.4.2 Ungleichbehandlung im Prozess der Personalgewinnung -- 4.4.3 Ungleichbehandlung - und jetzt? -- 5 Qualifizierung: Fit für den Job machen -- 5.1 Lernen als Investieren: Das persönliche Humankapital -- 5.2 Berufliche Qualifizierung: Wer soll zahlen? -- 5.2.1 Überall brauchbar: Allgemeines Humankapital -- 5.2.2 Nur in engem Rahmen brauchbar: Unternehmensspezifisches Humankapital -- 5.2.3 Lazear's Skill-Weights-Approach -- 5.3 Reality-Check: Wann wird in Bildung investiert? -- 5.3.1 Rent-Sharing bei unternehmensspezifischer Qualifizierung sichern -- 5.3.2 Wann Unternehmen doch allgemeine Qualifizierung finanzieren. , 5.3.3 Unternehmensfinanzierte duale Berufsbildung: Eine deutsche Irrationalität? -- 5.3.3.1 Kann Becker die Berufsausbildung in Deutschland erklären? -- 5.3.3.2 Ausbildung - ein Garten in Allgemeinbesitz -- 6 Entgeltformen: Fix oder variabel? -- 6.1 Wie sich Vergütungsschemata abbilden lassen -- 6.1.1 Lineares Vergütungsschema -- 6.1.1.1 Zielfunktionen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber -- 6.1.1.2 Optimaler Vertrag, Stücklohn und Zeitlohn -- 6.1.2 Wenn das Ergebnis schwankt: Risiko -- 6.2 Immer der Karotte nach? Anreizsetzung im Modell -- 6.2.1 Ausgangssituation bei Risiko -- 6.2.2 Wie verhalten sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber? -- 6.2.3 Was sagen die Ergebnisse? -- 6.3 Wie plausibel ist die Theorie? Empirische Evidenz -- 6.3.1 Risikoaversion und variable Vergütung -- 6.3.2 Variable Vergütung und Arbeitsergebnis -- 6.4 Nobody is perfect - but a team can be a disaster -- 6.5 Reflexion: Alles nur eine Frage der variablen Vergütung? -- 7 Höhe und Timing des Entgelts -- 7.1 Dauerhaft mehr als den Marktlohn zahlen -- 7.1.1 Was sind Effizienzlöhne? -- 7.1.2 Illustration des Anreizeffekts -- 7.1.3 Gibt es Effizienzlöhne? -- 7.2 Den erfahreneren Mitarbeitern mehr zahlen -- 7.3 Preise für eine Beförderung -- 7.3.1 Beförderungswettbewerbe sind Turniere -- 7.3.2 Illustration des Anreizeffekts -- 7.3.3 Gibt es Beförderungsturniere? -- 7.3.4 Beförderungsturniere umsetzen -- 7.4 Wann welches Vergütungsschema? -- 8 Leistungsbeurteilung: Arbeitnehmer benoten -- 8.1 Leistungsbeurteilung - warum und wie? -- 8.2 »You get what you pay for!« -- 8.2.1 Informationsprinzip: Mehr Indikatoren meist besser als einer -- 8.2.2 Vorsicht bei mehreren Aufgaben -- 8.3 Subjektive Beurteilungen in der Praxis -- 8.3.1 Verzerrungen: Nikolaus- und Benjamineffekte -- 8.3.2 Motivieren große Unterschiede in der Bewertung? -- 9 Entgeltdifferenzen: Ursachen und Folgen. , 9.1 Wovon das Entgelt abhängt und wie stark -- 9.2 Gender Pay Gap - Die Lohnlücke und ihre Gründe -- 9.2.1 Mit Oaxaca-Blinder die Lohnlücke zerlegen -- 9.2.2 Lohnlücken im Betrieb -- 9.3 Hohe und steigende Managergehälter -- 9.3.1 Rolls Royce gegen Mini -- 9.3.2 Sind Vorstandsgehälter maßlos oder angemessen? -- 9.4 Spieglein an der Wand: Entgeltvergleiche und die Folgen -- 9.4.1 Geld macht glücklich, das Geld anderer Leute unglücklich -- 9.4.2 Folgen von Entgeltdifferenzen auf Arbeitnehmerebene -- 9.4.3 Folgen von Entgeltdifferenzen auf Unternehmensebene -- 10 Partizipation und Arbeitsbeziehungen -- 10.1 Bürger nur nach Feierabend? Industrielle Demokratie -- 10.1.1 Arbeitgeber sind keine Alleinherrscher -- 10.1.2 Ryanair und SAP: Zwei gegensätzliche Beispiele -- 10.2 Brauchen Arbeitnehmer eine Interessenvertretung? -- 10.2.1 Arbeitnehmer sind alleine zu schwach -- 10.2.2 Vieles im Betrieb ist nur gemeinschaftlich zu regeln -- 10.2.3 Sachkapitalisten und Humankapitalisten in einem Boot -- 10.3 Die betriebliche Mitbestimmung in Deutschland -- 10.3.1 Mitbestimmung im Aufsichtsrat -- 10.3.2 Gesetzliche und freiwillige Arbeitnehmervertretungen -- 10.3.3 Betriebsräte als Stimme und Ohr der Arbeitnehmer -- 10.3.3.1 Steigern Betriebsräte die Produktivität? -- 10.3.3.2 Steigern Betriebsräte die Arbeitsproduktivität, senken aber die Gewinne? -- 10.3.3.3 Warum werden so wenig Betriebsräte gegründet? -- 10.3.4 Sollte Mitbestimmung gesetzlich verankert werden? -- 10.4 Die deutschen Arbeitsbeziehungen heute und morgen -- 10.4.1 Vergleich mit anderen Ländern -- 10.4.2 Wie geht es weiter? -- 11 Jobdesign und gute Arbeit -- 11.1 Jobdesign aus ökonomischer und psychologischer Sicht -- 11.1.1 Produktivität durch Arbeitsteilung und Fließband -- 11.1.2 Intrinsische Motivation durch erfüllende Aufgaben -- 11.2 Studien zu Veränderungen im Jobdesign. , 11.2.1 Mehr Lehre - weniger Forschung -- 11.2.2 Teamanreize gestalten -- 11.3 Wie bewerten Arbeitnehmer Aufgabenmerkmale? -- 11.3.1 Arbeitsplätze können zu anspruchsvoll sein -- 11.3.2 Zufriedenheit deutscher Arbeitnehmer -- 11.3.3 Wie glücklich macht Arbeit? -- 11.4 Computer sind doof? Digitalisierung und Jobdesign -- 12 Mitarbeiter binden und beschäftigungsfähig halten -- 12.1 Gekommen, um zu bleiben? -- 12.1.1 Dimensionen und Kennzahlen erfolgreicher Bindung -- 12.1.2 Wie können Arbeitgeber ihre Mitarbeiter binden? -- 12.1.3 Binden sich Arbeitgeber auch selbst? -- 12.2 Wie viel Bindung darf es sein? -- 12.3 Arbeitnehmer müssen beschäftigungsfähig bleiben -- 13 Managementqualität und Personalpraktiken -- 13.1 Produktiv durch »innovative« Personalpraktiken? -- 13.1.1 Mögliche Wirkungen von Best Practices -- 13.1.2 Befragungsstudien und Experimente -- 13.2 Neuere Methoden und Studien -- 13.2.1 In die Breite gehen: World Management Survey -- 13.2.2 In die Tiefe gehen: Fallstudien -- 13.3 Mehr Kooperation zwischen Wissenschaft und Praxis -- Literaturverzeichnis -- Stichwortverzeichnis -- Über die Autoren -- Arbeitshilfen Online.

Additional Edition: ISBN 3-7910-4861-9

Language: German