Format:
1 Online-Ressource (297 S.)
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Illustrationen, Diagramme
Edition:
3. Auflage
ISBN:
9783648106099
Series Statement:
Haufe Fachbuch
Content:
Cover -- Urheberrechtsinfo -- Arbeitshilfen Online -- Titel -- Impressum -- Inhaltsverzeichnis -- Vorwort -- Teil 1: Den optimalen Bewerber auswählen -- 1 Schritt 1: Anforderungsprofil erstellen -- 1.1 Inhalt 1: Hard Facts -- 1.1.1 Fachliche Kompetenzen -- 1.1.2 Berufserfahrung -- 1.2 Inhalt 2: Überfachliche Kompetenzen - Definitionen und Verhaltensanker -- 1.2.1 Kompetenzfeld 1: Umgang mit Menschen -- 1.2.2 Kompetenzfeld 2: Umgang mit Inhalten -- 1.2.3 Kompetenzfeld 3: Potenzialindikatoren -- 1.2.4 Kompetenzfeld 4: Mitarbeiterführung -- 1.2.5 Kompetenzfeld 5: Unternehmerische Führung -- 1.3 Inhalt 3: Motivation -- 1.3.1 Job, Location, Organization - die stellenbezogene Motivation -- 1.3.2 Das LAB-Profil: Aus der Sprechweise die Motivation erkennen -- 1.4 Anforderungsprofil erstellen - Methoden und Praxistipps -- 1.4.1 Die besten vier Methoden zur Erstellung -- 1.4.2 Praxistipps zum Vorgehen -- 1.5 Formular: Anforderungsprofil -- 1.6 Das Mitarbeiterprofil -Teampassung ermitteln -- 1.6.1 Die Grundlagen der Methode -- 1.6.2 Anwendung im Recruiting -- 1.7 Kompetenzen managen -- 1.7.1 Was ist strategisches Kompetenzmanagement -- 1.7.2 Aufgaben für die HR-Abteilung -- 1.7.3 Nutzen für die Entwicklung von Mitarbeitern -- 1.7.4 Kompetenzmuster entwickeln - Workshop -- 1.7.5 Kompetenzmodell einführen - eine Prozessskizze -- 2 Schritt 2: Bewerbungsunterlagen analysieren -- 2.1 Leitfaden zur Analyse der Bewerbungsunterlagen -- 2.1.1 Mindestinhalt -- 2.1.2 Äußere Form und Vollständigkeit -- 2.1.3 Analyse des Lebenslaufs -- 2.1.4 Analyse des Anschreibens -- 2.1.5 Analyse der Ausbildungszeugnisse -- 2.1.6 Analyse der Arbeitszeugnisse -- 2.2 Anleitung: Bewerbung mit dem Anforderungsprofil abgleichen -- 2.3 Checkliste: Analyse der Bewerbungsunterlagen -- 3 Schritt 3: Telefoninterview vorab -- 3.1 Wozu dienen Telefoninterviews?
Content:
3.2 Besonderheiten des Telefoninterviews -- 3.3 Telefoninterview vorbereiten und durchführen -- 4 Schritt 4: Bewerberinterview durchführen -- 4.1 Die vier Phasen eines Interviews -- 4.1.1 Einführungsphase -- 4.1.2 Interviewphase -- 4.1.3 Darstellungsphase -- 4.1.4 Abschlussphase -- 4.2 Rollenverteilung im Interview -- 5 Schritt 5: Interviews auswerten, Bewerber auswählen -- 5.1 Mit der Auswertungsmatrix arbeiten -- 5.2 Intuitive Entscheidungen erkennen, Intuition einsetzen -- 5.3 Körpersprache wahrnehmen und deuten -- 5.4 Zweites Interview führen? -- 5.5 High Potentials erkennen -- 5.6 Angaben von Bewerbern aus anderen Ländern korrekt einordnen -- 5.7 Grenzen des Interviews -- 5.8 Typische Fallen im Interview - und wie Sie sie vermeiden -- 5.9 Jugendliche und junge Erwachsene im Interview -- 6 Überblick: Ablauf des Auswahlprozesses -- 6.1 Dauer des gesamten Recruitingprozesses -- 6.2 Anzahl der Interviews pro Tag -- Teil 2: Über 700 Fragen für Ihren Interviewleitfaden -- 7 Der Fragenkatalog -- 7.1 Fragen zu den Hypothesen über den Bewerber -- 7.2 Fragen zur Biografie und zur Erfahrung des Bewerbers -- 7.2.1 Fragen zum Berufsweg bzw. Werdegang -- 7.2.2 Fragen zu Erfolgen und Misserfolgen -- 7.2.3 Fragen zu Unterlagen (Lebenslauf/Zeugnisse) -- 7.3 Fragen zu fachlichen Kompetenzen -- 7.4 Fragen zu überfachlichen Kompetenzen/Soft Skills -- 7.4.1 Kompetenzfeld 1: Umgang mit Menschen -- 7.4.2 Kompetenzfeld 2: Umgang mit Inhalten -- 7.4.3 Kompetenzfeld 3: Potenzialindikatoren -- 7.4.4 Kompetenzfeld 4: Mitarbeiterführung -- 7.4.5 Kompetenzfeld 5: Unternehmerische Führung -- 7.5 Fragen zur Motivation des Bewerbers -- 7.5.1 Übergreifende Fragen -- 7.5.2 Fragen zur stellenbezogenen Motivation -- 7.5.3 Fragen zu motivationalen Merkmalen -- 7.6 Fragen in der Abschlussphase -- 7.6.1 Gehalt und Einstiegstermin
Content:
7.6.2 Fragen zum Interesse an der Position -- 7.6.3 Sonstige Fragen -- 7.6.4 Fragen zu anderen Bewerbungen -- 7.6.5 Vereinbarungen zum weiteren Ablauf -- 7.7 Lieblingsfragen - und warum sie selten zum Ziel führen -- 7.7.1 Worauf es bei der Bewertung von Interviewfragen ankommt -- 7.7.2 Zehn Beispiele für Lieblingfragen - mit unserer Einschätzung -- Teil 3: Professionell fragen und kommunizieren -- 8 Die VeSiEr-Methode - Bewerberkompetenzen erkennen -- 8.1 Das Verhaltensdreieck -- 8.2 Die VeSiEr-Methode einsetzen -- 9 Die vier Seiten einer Äußerung im Bewerberinterview -- 9.1 Die vier Seiten aus Sicht des Bewerbers und des Interviewers -- 9.1.1 Der Sachaspekt -- 9.1.2 Der Appell -- 9.1.3 Der Beziehungsebene -- 9.1.4 Die Selbstoffenbarung -- 9.2 Den Bewerber richtig wahrnehmen und beurteilen -- 10 Die wichtigsten Fragestrategien -- 10.1 Fragestrategie 1: In die Breite gehen -- 10.2 Fragestrategie 2: In die Tiefe gehen -- 10.3 Fragestrategie 3: Fragetrichter -- 10.4 Fragestrategie 4: Perspektivwechsel -- 10.5 Fragestrategie 5: Verhalten in der Vergangenheit -- 10.6 Fragestrategie 6: Suchscheinwerfer wechseln -- 10.7 Fragestrategie 7: Hypothesengeleitetes Fragen -- 10.8 Fragestrategie 8: Konkretisieren -- 10.9 Nützliche und förderliche Gesprächshaltungen -- 11 Die besten Fragetechniken -- 11.1 Technik 1: VeSiEr-Fragen -- 11.2 Technik 2: Offene Fragen/W-Fragen -- 11.3 Technik 3: Geschlossene Fragen -- 11.4 Technik 4: Konkretisierungsfragen -- 11.5 Technik 5: Aufzählungsfragen oder »Was noch«-Fragen -- 11.6 Technik 6: Zusammenfassen -- 11.7 Technik 7: Fragen nach Herausforderungen -- 11.8 Technik 8: Skalenfragen -- 11.9 Technik 9: Selbstreflektorische Fragen -- 11.10 Technik 10: Zirkuläre Fragen -- 11.11 Technik 11: Einschätzungs- und Zufriedenheitsfragen -- 11.12 Technik 12: Fragen nach Unterschieden
Content:
11.13 Technik 13: Alternativfrage -- 11.14 Technik 14: Kettenfragen -- 11.15 Technik 15: Projektionsfragen -- 11.16 Technik 16: Aktiv zuhören -- 11.17 Technik 17: Provokante Fragen -- 11.18 Technik 18: Stereotypkonträre Fragen -- 11.19 Technik 19: Ja-Straße -- 11.20 Technik 20: Suggestivfrage wenig geeignet! -- Teil 4: Beurteilungsfehler, schwierige Situationen, internationale Personalauswahl -- 12 Wahrnehmungs- und Beurteilungsfehler -- 12.1 Diese Fehler sollten Sie kennen -- 12.1.1 Fehlertyp 1: Bewerbertypisches Verhalten -- 12.1.2 Fehlertyp 2: Interaktion zwischen Bewerber und Interviewer -- 12.1.3 Fehlertyp 3: Person des Interviewers -- 12.1.4 Fehlertyp 4: Einstellungsprozess und Rahmenbedingungen -- 12.2 Checkliste: Wahrnehmungs- und Beurteilungsfehler vermeiden -- 13 Schwierige Situationen im Interview souverän lösen -- 13.1 Vielredner abbremsen -- 13.2 Schweigsame zum Reden bewegen -- 13.3 Märchenerzähler auf den Boden der Tatsachen führen -- 13.4 Störrische Bewerber zum Reden bringen -- 13.5 Taktiker und Schüchterne aus der Reserve locken -- 14 Interviews im internationalen Bereich -- 14.1 Vorauswahl der Bewerbungen - die Frage nach dem Maßstab -- 14.2 Interkulturelle Kompetenz für die Personalauswahl -- 14.3 Anforderungskriterien fü Bewerber -- 14.4 Interviewführung -- 14.5 Auswertung -- 15 Rechtliche Grundlagen für das Bewerberinterview -- 15.1 Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) -- 15.2 Fragerecht des Arbeitgebers und Antwortrecht des Bewerbers -- 15.3 Information des abgelehnten Bewerbers über die Ablehnungsgründe -- Abbildungsverzeichnis -- Stichwortverzeichnis
Note:
Mit Stichwortverzeichnis
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Mit Stichwortverzeichnis
Additional Edition:
9783648106075
Additional Edition:
Erscheint auch als Druck-Ausgabe Berndt, Christian, 1966 - Systematische Bewerberinterviews Freiburg : Haufe Gruppe, 2018 9783648106075
Additional Edition:
3648106074
Additional Edition:
Erscheint auch als Druck-Ausgabe Berndt, Christian, 1966 - Systematische Bewerberinterviews Freiburg : Haufe Gruppe, 2018 9783648106075
Additional Edition:
3648106074
Language:
German
Subjects:
Economics
Keywords:
Personalauswahl
;
Vorstellungsgespräch
URL:
Volltext
(lizenzpflichtig)
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